Договор на испытательный срок без оформления

Порядок расторжения контракта с испытательным периодом

Если новый сотрудник устраивает работодателя, то по окончанию ИС работник продолжает трудиться в соответствии со своей должностью без дополнительного оформления кадровых документов. Положение в договоре об ИС теряет силу после истечения срока, а трудовой договор продолжает действовать в соответствии с установленными условиями.

Чтобы проверить профкачества будущего сотрудника, работодателю рекомендуется составить план, согласно которому он будет проверять кандидата на соответствие имеющихся навыков занимаемой должности. Задачи, включенные в этот документ, должны соответствовать должности работника.

Много споров в суде возникает из-за того, что работодатель уволил сотрудника, посчитав, что он не прошел ИС. Однако чтобы обосновать правомерность своих действий в суде, нужно предоставить убедительные доказательства несоответствия испытуемого занимаемой должности, а также правильно оформленные кадровые документы.

Для этого на протяжении испытательного срока следует собирать любые доказательства, которые убедят суд, что работник неудовлетворительно выполнял работу, в результате чего и был обоснованно уволен.

К доказательственной базе относятся следующие факты:

• жалобы со стороны клиентов и сотрудников коллектива,
• объяснительные уволенного работника,
• докладные записки о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей,
• индивидуальный план, который покажет, как работник справлялся с выполнением заданий,
• должностная инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись,
• другие нарушения, которые на месте были зафиксированы работодателем.

При отрицательных результатах испытания сотрудника нужно предупредить за три дня до даты увольнения. Работнику выдается уведомление, которое после ознакомления, тот должен подписать.

При расторжении соглашения на основании ч.2 ст. 71 ТК РФ не требуется мнение профсоюза и выплата выходного пособия. Если работник не согласен с мотивами увольнения, он вправе пожаловаться в трудинспекцию или в суд.

Если решит уволиться сам работник, то ему также в трехдневный срок необходимо письменно уведомить об этом руководителя и расторгнуть соглашение по собственному желанию.

При приеме на работу на сегодняшний день почти во всех организациях работнику устанавливается испытательный срок.

За это время наниматель может понять, подходит работник на данную должность, как с ней справляется, стоит ли его оставить после окончания времени испытания.

Работнику также предоставляется возможность для принятия решения, соответствует ли новая должность его представлениям о работе.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

По статье 67 ТК работник, на которого не был зарегистрирован письменный трудовой договор, считается приступившим к работе, если поступило распоряжение нанимателя. В этом случае назначение периода испытания оформляется в виде дополнительного соглашения. Причем составлено оно должно быть до начала работы и только при согласии сотрудника.

Данное дополнительное трудовое соглашение с испытательным сроком (образец ниже ) вносится в оформляемый приказ о поступлении на работу, который должен быть издан после подписания договора с новичком.

По той же статье 67 ТК договор должен быть составлен не позже трех дней со дня реального начала работы.

Если работник оформлен на испытательный срок без договора, то он считается зачисленным без каких-либо испытаний.

Без этого данный пункт не включается ни в один документ. Оформляющийся на работу свое согласие на проверку обозначает записью в составляемом им заявление о приеме и подписью в заключаемом трудовом договоре.

Если новый сотрудник начал выполнять свои трудовые обязанности, то внести строку об испытании вдогонку по закону нельзя. Только при корректном составлении документов с занесением в них формулировки о периоде проверки впоследствии не возникнет никаких разночтений при конфликтных ситуациях.

Трудовое соглашение, где устанавливается испытательный период, практически не отличается по своей структуре от стандартных контрактов. И это логично, ведь после прохождения проверки, если работник продолжает работу в компании, уточнения в него не вносятся. И далее этот же контракт продолжает своё действие в качестве основного трудового документа.

Здесь также есть обязательные блоки, где должны быть отражены следующие данные:

1. Реквизиты контракта:
   • место и дата составления;
   • порядковый кодовый номер (согласно внутреннему документообороту);
   • наименование документа;
   • реквизиты сторон — работника и работодателя: название компании (полное и сокращённое), сведения о руководителе, визирующем контракт, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями, а также и Ф. И. О. поступающего на службу человека.

В «шапке» трудового договора указываются основные реквизиты сторон

В общих положениях ТД прописываются основные моменты по функционалу, месту работы и прочим условиям

И права, и обязанности сторон должны быть прописаны подробно

В пункте, регламентирующем время труда и отдыха, перечисляются все ключевые моменты

В пунктах об оплате прописываются размер и сроки выплаты вознаграждения, условя премирования

Ответственность сторон — обязательный пункт договора

Расторжение договора подчиняется ТК РФ и прочим законодательныим актам, что джолжно быть отражено в соглашении

Визирование договора должно пройти в течение трёх дней с момента трудоустройства

По стандартному алгоритму договор распечатывается в двух экземплярах, визируется сторонами, один остаётся в отделе кадров, а второй выдаётся на руки принятому работнику.

После составления трудового соглашения готовится приказ, который ратифицирует трудоустройство человека. При подготовке документа важно учитывать, что все пункты распоряжения должны дублировать основные положения трудового контракта. Если для работника установлен испытательный срок, он отражается в определённой графе приказа.

В унифицированной форме Т-1 есть отдельный блок для фиксации ИС

Трудоустроенный сотрудник должен зафиксировать факт, что он ознакомлен с распоряжением, поставив свою визу и дату.

Делать запись об ИС в трудовой книжке сотрудника запрещено (смотри официальные правила заполнения трудовых книжек). Вносится только запись о приёме на работу по стандартным правилам.

Период проверки профпригодности может быть применён не ко всем соискателям. Так, не устанавливается и, соответственно, не прописывается в трудовом соглашении ИС для следующих сотрудников:

• лиц, не достигших восемнадцати лет;
• беременных, соискательниц, на попечении которых находится ребёнок (дети) до 1,5 лет;
• лиц, приглашённых на работу в порядке перевода (когда договариваются 2 нанимателя);
• сотрудников, поступивших на работу по конкурсу;
• выпускников вузов, которые официально трудоустраиваются впервые, если после окончания образовательного учреждения не прошёл 1 год;
• сотрудников по срочному (сезонному) договору со сроком до двух месяцев.

Порядок прохождения и подведения итогов по испытательному сроку не регламентирован в трудовом законодательстве. Таким образом, наниматель должен самостоятельно определить:

• этапы прохождения испытательного периода;
• задачи, которые сотрудник должен выполнить для подтверждения своей квалификации, знаний или навыков;
• какими методами будет проводиться тестирование;
• кем и как будут оцениваться результаты ИС;
• в какой форме подвести итог.

Отметим, что при формировании плана в обязательном порядке должны быть учтены определённые моменты:

• поручения должны соответствовать обязанностям работника, прописанным в должностной инструкции (ДИ);
• задачи должны корреспондировать с трудовым соглашением и не нарушать служебные руководства и внутренний распорядок работ;
• тестовый план не должен создавать препятствий для выполнения установленных целевых задач и исполнения должностных обязанностей;
• анализируя выполнение задач, нужно учесть только объективные факты и сравнить их желаемыми результатами по нескольким основным пунктам.

Руководитель протестированного сотрудника по окончании его испытательного срока пишет заключение о результатах. Желательно, чтобы вся процедура была описана во внутренних локальных актах.

При успешном прохождении контрольного тестирования наниматель имеет право не оформлять какие-либо документы. По прошествии ИС работник автоматически становится полноценным членом коллектива без документальной фиксации этого факта. Можно подготовить приказ или заключение об успешном прохождении испытания. Или просто вызвать сотрудника в кабинет директора или непосредственного руководителя и поздравить его с этим.

Получить на руки бумагу об успешном прохождении ИС всегда приятно

Более сложный вариант — когда испытательный срок пройден с неудовлетворительными результатами. В этом случае для подстраховки организация, как правило, формирует пакет документов для обоснования этого факта.

Есть несколько форм отчётных документов, которыми можно зафиксировать результаты прохождения испытательного периода, к ним относятся:

Распоряжение по результатам или о досрочном прекращении ИС.

Причиной «прохождения» ИС может стать беременность, когда вступают в действие статьи 9 и 70 ТК РФ, запрещающие испытание для женщин в положении

Все проступки человека во время прохождения ИС лучше фиксировать и в последствиии приложить к заключению

Сотрудник должен быть ознакомлен с актом комиссии

К этим документам желательно приложить:

• объяснительные записки лица, проходящего испытания, если что-то было сделано несоответствующим образом;
• докладные или служебные записки коллег;
• отзывы партнёров, контрагентов или клиентов — тех, кто ведёт рабочий диалог с соискателем, проходящим первичное тестирование.

Один из самых распространённых документов, который применяется при оценке — заключение о прохождении ИП. Здесь рекомендуется установить стандартную форму, в которой для определённых должностей можно оценить, к примеру:

• профессиональные компетенции;
• ответственность и обязательность работника;
• исполнительность;
• способность к планированию процессов;
• качество выполняемой работы;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• достижения, которые показал испытуемый при прохождении испытания;
• командный дух и прочее.

Ограничения при установке испытательного срока

Статьи 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации оговаривают все, что связано с установкой испытательного срока и его окончанием. В частности, они гласят, что испытательный срок устанавливается только один раз при приеме на работу и не продлевается, а также не устанавливается повторно. То есть если работодатель укажет в документах, что испытательный срок у сотрудника месяц – при том что устанавливать испытания можно сроком до трех месяцев, – а потом решит его продлить, сделать это будет нельзя.

Как и любой нюанс трудовых отношений, испытательный срок должен быть указан в документах, которыми регулируются взаимоотношения работника и работодателя. Отдельный договор на испытательный срок не устанавливается – все прописывается в трудовом договоре, который работодатель заключает с работником при приеме на работу.

В трудовом договоре обязательно должна быть указана длительность испытательного срока, а в приказе о приеме на работу эти сведения должны быть продублированы. Если не указать в трудовом договоре, что установлен испытательный срок, считается, что работник принят на предприятие без него. Заключать дополнительные соглашения к трудовому договору об установке испытательного срока после того, как работник приступил к исполнению своих рабочих обязанностей, запрещено, даже если работник согласен на такой вариант и напишет соответствующее заявление.

Как правило, испытательный срок устанавливается на три месяца. Это не жестко установленная величина, если работодателю кажется, что работника будет достаточно испытывать месяц или полтора, он вполне может сделать такой срок. Главное, указать это в трудовом договоре.

Но для государственных служащих испытательный срок может составлять и более длительное время, вплоть до года. А для тех работников, которых берут на работу временно, запрещено устанавливать испытательный срок больше двух недель. В отдельных случаях временным работникам запрещено устанавливать испытательный срок вообще.

Необходимо заметить, что Трудовой кодекс содержит некоторые, частично уже упомянутые выше, ограничения при установке испытательного срока.

Так, например, нельзя устанавливать испытательный срок беременным и несовершеннолетним, а также тем, кто подписывает трудовой договор на срок менее чем два месяца. Обычно это касается сезонных рабочих, которые выполняют, например, ремонтные работы.

p{amp}gt;Также есть ограничения по испытательному сроку срочного трудового договора, подписанного на срок от двух до шести месяцев: в этом случае испытательный срок не должен превышать двух недель.

И работодатель, и работник должны знать и учитывать, что дни, когда работник отсутствовал на рабочем месте – например, болел или отпрашивался – в испытательный срок не засчитываются. То есть, проболев три дня, работник тем самым увеличивает свои два или три месяца испытательного срока на эти самые три дня.

Порядок прекращения трудовых отношений определён в трудовом законодательстве (в статье 71 ТК РФ).

Если после прохождения испытательного срока или до его окончания компанией принято решение о прекращении контракта с соискателем (причём сделать это можно в любое время), первым шагом должно быть составление уведомления о неудовлетворительном результате проверки компетенций, в котором нужно указать причины этого решения. Унифицированной формы такого извещения нет, поэтому бумага составляется в произвольной форме.

Здесь нужно учитывать: опоздание с уведомлением сотрудника о том, что он не прошёл испытание, повлечёт за собой автоматическое трудоустройство в штат. Период, когда нужно предъявить извещение, установлен статьёй 71 ТК РФ — 3 дня.

В уведомлении или в приложении к нему достаточно указать 3–4 основные причины, по которым человек не прошёл ИС

Для информации: бывает, что наниматели удовлетворяют просьбу увольняемого, проставляя в трудовой книжке вместо основания, которое предусмотрено для непрохождения испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), запись об увольнении по собственному желанию (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ). Аргументация сотрудника — нежелание иметь в трудовой запись фактически о профнепригодности, которая может повлиять на его дальнейшее трудоустройство.

Заметим, что, во-первых, работник всегда может адекватно обосновать непрохождение испытательного срока на последующем собеседовании, эта статья редко является причиной для отказа в приёме на работу. А во-вторых, для работодателя такой шаг навстречу несёт определённые риски. Обиженный человек может начать оспаривать своё увольнение в судебном порядке.

Такие прецеденты есть. И при удовлетворении иска предприятие, помимо восстановления ненужного работника, попадёт на выплаты за период его отсутствия на рабочем месте и доначисление компенсаций. Поэтому рекомендуем подготовить стандартный пакет документов на увольнение по факту несоответствия сотрудника по результатам ИС и не соглашаться на такую сделку.

При расторжении трудового соглашения после уведомления сотрудника о неудовлетворительных результатах испытания издаётся приказ с конкретным обоснованием. Форма распоряжения может быть разработана кадровой службой предприятия. Документ стандартно визируется руководителем организации. Увольняемый должен расписаться в пункте об ознакомлении с распоряжением.

Увольнение во время испытательного периода может пройти не только по инициативе нанимателя. Работник, поняв, что он не справляется, либо решив, что такая работа ему не подходит, имеет право написать заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае период отработки сокращается до трёх дней (вместо 14 при стандартном увольнении). Дольше удерживать сотрудника на рабочем месте предприятие не имеет права.

• составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Правила приема на работу с испытательным сроком

Как принять на работу с испытательным сроком? Испытательный срок представляет собой период времени, когда стороны присматриваются друг к другу. После подписания необходимых документов, работник принят на испытательный срок.

Работодатель оценивает испытуемого в качестве будущего работника: его квалификацию, точность и качественность выполняемых обязанностей, дисциплинарное поведение.

Испытуемый за время проверки может также сделать выводы об условиях труда, требованиях к выполняемым заданиям, выдерживание сроков по выплате зарплаты.

Испытательный срок позволяет при некачественном выполнении своих обязанностей расторгнуть с испытуемым договор раньше времени окончания проверки без дополнительных выплат. Но главное, чтобы при оформлении поступления на работу с испытательным сроком, документы были правильно составлены . Заключается ли трудовой договор на испытательный срок?

При внесении новичка в штат предприятия составляются следующие основные документы:

• Заявление на работу с испытательным сроком;
• договор о трудоустройстве с испытательным сроком;
• приказ о приеме с испытательным сроком;
• регистрация испытательного срока в трудовой книжке.

Только если корректно оформить все эти документы при некачественно выполняемой работе во время периода проверки испытуемого можно уволить без всяких судебных разбирательств.

В соответствии со статьей 70 ТК испытательный срок не является обязательным условием при поступлении на работу.

Оформляемый вправе отказаться от него.

В такой ситуации его или принимают без проверки, или просто отказывают в оформлении.

Рассмотрим поподробнее следующие вопросы:как оформить испытательный срок и делается ли запись в трудовой книжке во время испытательного срока?

Первым шагом приема работника на испытательный срок считается составление заявления на испытательный срок. Оно обычно пишется в свободной форме. Включение формулировки о периоде испытания в этом документе является доброй волей заявителя.

В тексте заявления должна быть указана должность, на которую принимается заявитель и служба или отдел, куда он оформляется. Затем устраивающийся сотрудник может написать, что он принимается с испытательным сроком, указав его продолжительность.

Причем эта продолжительность не может устанавливаться больше прописанного срока в законодательстве: для обычных сотрудников оформление на работу с испытательным сроком на 3 месяца является максимальным.

Cоставляется ли договор на время испытательного срока и как оформить трудовой договор с испытательным сроком (образец ниже)?

Трудовой договор с работником на испытательный срок – наиболее важное звено при регистрации на работу (статья 16 ТК).

При его составлении на новичка, проходящего испытание, в текст документа включается пункт о периоде проверки по статье 57 ТК.

Главное условие трудового договора на испытательном сроке – двухстороннее согласие.

Сотрудник принимается на должность инженера. Начало деятельности считать с «__» _______ 2016 года.

Данным документом определяется оформление испытательного срока на 3 (три) месяца с даты принятия на работу. Положительной отметкой прохождения испытания считается качественное исполнение обязанностей, записанных в должностной инструкции.

Условия испытательного срока должны быть указаны в положении о прохождении испытания, в нем оговариваются условия и критерии оценивания испытуемого.

Если нет упоминания о сроке проверки в документе, считается, что новичок зачислен без проверок.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре (о приеме на работу с испытательным сроком в полгода), не должен составлять больше двух недель.

Для лиц, подписывающих договор на 2 месяца, проверка не вводится.

Во всех остальных случаях срочных договоров период остается таким же, как и для бессрочных.

Неправильной считается практика, когда документ о прохождении испытания подписывается после отработки на новом месте нескольких дней.

Приказ

После составления договора о трудоустройстве формируется приказ о поступлении. В него заносится запись об испытании и указывается его продолжительность, если подобная отметка имеется в договоре. При ее отсутствии в договоре в приказ отметка о проверке не включается.

Работник зачислен с «__» ______ 2016 года на должность бухгалтера с окладом согласно штатному расписанию в размере ______ рублей.

С испытанием на срок 3 (три) месяца.

Основание: Трудовой договор № __ от «__» _______2016 года.

Делается ли запись в трудовой книжке во время испытательного срока?

Заносится ли испытательный срок в трудовую книжку?

Во время испытательного срока при приеме на работу запись в трудовую книжку не вносится.

Формулируется стандартная фраза о поступлении на работу. При увольнении (по инициативе нанимателя) на испытательном сроке запись в трудовой вносится следующая: «уволен по собственному желанию».

Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания согласно статье 71 Трудового кодекса РФ.

Установление испытательного срока — распространённый вариант при трудоустройстве. Наверное, 90% всех кандидатов проходят через такой тестовый период, это нормально. Главное — его применение должно быть закреплено в трудовом соглашении, иначе увольнение в связи с непрохождением испытания будет признано незаконным.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Ответственность для работодателя, не заключающего трудовой договор

Если работодатель не оформляет трудовой договор с работником, находящимся на испытательном сроке, такой работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора ответственность следующая:

• штраф на должностных лиц работодателя от 10 000 до 20 000 рублей;
• штраф на работодателя-ИП от 5 000 до 10 000 рублей;
• штраф на работодателя-организацию от 50 000 до 100 000 рублей.

Если ИП зарегистрирован в одном городе, а деятельность ведет в другом, то оформлять наемных работников он должен по месту их проживания. Приглашая к сотрудничеству продавцов, руководители требуют от них соблюдения установленного распорядка, финансовой «чистоплотности» и культурного обращения с покупателями.

В соответствии с регламентом Трудового Кодекса РФ, использовать труд наемных работников могут не только юридические лица, но и индивидуальные предприниматели. Если ИП заключает трудовой договор с физическим лицом, он обязан правильно вести соответствующую документацию, начислять и выплачивать заработную плату в установленные законодательством сроки, подавать в контролирующие органы отчетность. В Трудовом Кодексе описано, как рассчитываются отпускные, начисляется зарплата и делаются все отчисления во внебюджетные фонды.

Совет: если работодатель планирует использовать упрощенный налоговый режим, ему необходимо в ФНС узнать, платит ли ИП подоходный налог при УСН за себя и штатных сотрудников. В Налоговой Службе расскажут, какие бланки строгой отчетности для ИП предусмотрены Федеральным законодательством России.

Практически каждый, кто устраивается на официальную работу, может столкнуться с предложением начать свой трудовой путь в компании с испытательного срока. Работодатель имеет на это право, но закон ограничивает как продолжительность испытания, так и круг лиц, к которым оно может быть применено.

Что говорит трудовое право об испытательном сроке

Испытательный срок — период, предназначенный для полноценной проверки компетенций и квалификации нового сотрудника. По итогам этого контрольного наблюдения кандидат либо будет принят в штат предприятия, либо отправится искать работу дальше.

Ключевые особенности и правовые нормы, касающиеся трудового договора с испытательным сроком, отражены в статье 70 ТК РФ. В законе есть несколько основополагающих моментов, которые необходимо учитывать обеим сторонам трудовых взаимоотношений:

1. Испытательный срок (ИС) может быть назначен только для вновь принимаемых работников. Сотрудникам, которые уже трудоустроены на предприятии, такой проверочный период не может быть установлен.
2. Период испытательного срока должен быть в обязательном порядке зафиксирован в трудовом контракте. Внести этот пункт можно только при заключении соглашения. Без конкретного пункта, указывающего на этот факт, применение трудовой проверки незаконно. Отсутствие такого пункта в контракте означает только одно — испытательный срок для человека не установлен. Единственное исключение — вариант, когда человек входит в должность без заключения трудового соглашения (по части 2 статьи 67 ТК РФ). Закон допускает включить это условие в договор постфактум, но только оформив ИС дополнительным соглашением и до момента начала работы.

Дополнительное соглашение о допущении к работе с ИС — исключение из правил

Какие пункты должны присутствовать в трудовом договоре?

Трудовой договор, заключаемый между ИП и продавцом, должен содержать предусмотренные законодательством реквизиты, условия и сведения:

1. Данные о работодателе: ФИО индивидуального предпринимателя, его идентификационный налоговый номер.
2. Данные о наемном работнике: ФИО, паспортные данные, ИНН, домашний адрес.
3. Дату составления и место подписания договора.
4. В обязательном порядке указывается должность, на которую принимается работник, а также дата, когда он должен приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей. Описывается его рабочее место.
5. Если продавец принимается на работу с испытательным сроком, то в договоре должен быть отражен этот момент.
6. Информацию, касающуюся прав, обязанностей и ответственности продавца и работодателя. Этот пункт должен расписываться очень подробно, чтобы при возникновении конфликтных ситуаций проблемы можно было урегулировать в досудебном порядке.
7. Режим работы и отдыха.
8. Информацию, касающуюся порядка выплаты компенсации за переработку, выход на смену в неурочное время и т.д.
9. Порядок начисления заработной платы, премий, социальных выплат. Оговариваются сроки проведения расчетов.

Особенности заключения трудовых договоров между ИП и физическими лицами

Трудовой договор между ИП и продавцом составляется в двух экземплярах, на бумажных носителях (так же как и договор на оказание транспортных услуг). Один бланк остается у работодателя, второй передается наемному работнику. Если у сторон нет никаких замечаний, то они ставят свои подписи на обоих экземплярах соглашений, после чего они сразу приобретают юридическую силу. Индивидуальный предприниматель помимо подписи ставит на договоре мокрую печать, если он использует ее в своей деятельности.

Трудовой договор, заключаемый между ИП и продавцом, не должен ограничивать интересы и права обеих сторон. Соглашение может оформляться только с лицом, достигшим 16-ти лет. Если на работу предприниматель планирует принять несовершеннолетнего, то от его родителей (или официальных опекунов) необходимо получить письменное согласие. Трудовой договор ИП должен зарегистрировать в ФСС и в Пенсионном Фонде, для этого законодательством определен срок – 1 месяц.

Стоит отметить, что с испытательным сроком могут приниматься на работу только лица, достигшие совершеннолетия. Если на должность продавца оформляется беременная женщина или девушка, имеющая маленького ребенка (которому не исполнилось 1,5 года), то договор не может содержать пункт об испытательном сроке. При приеме на работу не устраивают испытаний следующим категориям граждан:

• лицам, прошедшим конкурсный отбор;
• выпускникам учебных заведений, которые трудоустраиваются по полученной специальности в течение года с момента получения диплома;
• работникам, которые трудоустраиваются по переводу из другой компании;
• лицам, которые оформлены на должность по временным контрактам сроком до 2-х месяцев.

Совет: чаще всего между ИП и продавцом заключается стандартный трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца. Он отличается от обычного трудового контракта только наличием пункта, в котором описывается срок и порядок проведения испытаний. Некоторые субъекты предпринимательской деятельности включают в трудовой договор раздел, в котором описаны условия, при которых работником испытательный период будет успешно пройден.

Когда допускается продление испытательного срока

Законодательство жёстко устанавливает максимальную продолжительность испытательного срока. Даже если обе стороны готовы его продлить. Но есть несколько вариантов, когда можно продлить утверждённый порядок, к таким обстоятельствам относятся:

1. Больничный лист, полученный во время прохождения испытательного срока.
2. Перерыв в работе, когда служащий брал согласованный с руководством отпуск без содержания.
3. Периоды простоя предприятия.
4. Общественные работы в качестве присяжного заседателя.
5. Другие периоды, когда причины отсутствия на рабочем месте должны быть признаны уважительными.

Во всех вышеприведённых случаях ИС может быть приостановлен до момента выхода человека на рабочее место, а зафиксированный в соглашении срок пролонгируется на то время, когда он отсутствовал на работе.

Нужно учитывать, что продление ИС должно быть задокументировано. Для этого надо издать приказ. Причём к распоряжению рекомендуется приложить копии бумаг, которые подтверждают правомочность оснований. Например, если это был больничный — листок нетрудоспособности с зафиксированным периодом, если отпуск без сохранения зарплаты — приказ и т. п.

Как правило, работодатель заключает контракт с соискателем на максимальный допустимый законодательством срок. Это оптимальный вариант. Так как если сотрудник подтверждает свою квалификацию раньше, наниматель имеет право сократить срок испытания досрочно. Сокращение срока ИС — более простая процедура, в отличие от увеличения.

Есть ряд нанимателей, которые выставляют перед приёмом на работу требования о заключении с кандидатом на вакансию отдельного срочного контракта. В этом варианте проверочный срок может быть гораздо более длительным, чем тот, что допустим по закону. Но это нарушение трудовых прав работника, заявив о котором он может добиться штрафных санкций для нанимателя и восстановления на работе со всеми полагающимися выплатами и компенсациями (если последовало увольнение после незаконно заключённого соглашения).

Нюансы договора с испытательным сроком

Если между ИП и продавцом составляется трудовой договор с испытательным сроком, то сторонам необходимо учитывать различные нюансы:

1. Если в соглашении не будет пункта об испытании продавца, тогда будет считаться, что его работодатель принял на работу на обычных условиях.
2. Если продавец приступил к выполнению своих профессиональных обязанностей до подписания трудового соглашения, то в него уже нельзя будет включить пункт об испытательном сроке.
3. Если с продавцом заключается временный договор сроком от 2 до 6 месяцев, то продолжительность испытательного срока не может превышать 2-х недель.
4. При заключении стандартных трудовых соглашений предусматривается срок для испытания продавца – 3 месяца (для специалистов этот срок составляет 6 месяцев).
5. Если принятый на работу с испытательным сроком продавец заболел, то время, проведенное на больничном, не будет включаться в период, выделенный для испытаний.

Как расторгается договор с испытательным сроком?

Если работник, с которым индивидуальный предприниматель заключил трудовой договор, по завершении испытательного срока продолжает выполнять свои профессиональные обязанности, то будет считаться, что он справился со всеми испытаниями. Продавец может в одностороннем порядке расторгнуть соглашение с ИП.

Для этого ему необходимо в трехдневный срок оповестить работодателя о своих намерениях (подается заявление в письменном виде). Индивидуальный предприниматель также имеет право расторгнуть трудовое соглашение с наемным работником, если посчитает, что он не прошел испытание. Порядок оповещения физических лиц о досрочном прекращении с ними сотрудничества регламентируется Трудовым Кодексом РФ.

В нем сказано, что работодатель обязан в письменном виде оповестить сотрудника о своем решении (за три дня до издания соответствующего приказа). Он обязан аргументировать, почему, по его мнению, работник не справился с испытанием. За продавцом остается право обжаловать увольнение в судебном порядке, но, как показывает практика, шансы доказать, что увольнение было неправомерным, у него минимальны.