Содержание
Суть термина «место работы»
ТК РФ не дает четкого определения термину, однако на практике под ним подразумевают место, где расположена компания. Но непонятно, нужно ли указывать конкретный адрес или просто город, где расположен главный офис предприятия. Что касается адресов подразделения предприятий, то законодательство требует указывать их в обязательном порядке.
Если указывается только населенный пункт без точного адреса, это может вызвать массу недоразумений. Достаточно распространенный пример: если у компании на территории одного города есть несколько филиалов, то руководитель может направить подчиненного работать в любой из них. При этом сотрудник рассчитывает работать на конкретном объекте. Все эти моменты должны решаться до подписания трудового соглашения.
https://www.youtube.com/watch?v=1ERQN93p4Eg
В формулировке ВС РФ уже просматривается некая конкретика. Согласно с постановлением суда, понятие «место работы» состоит из двух элементов:
- наименование компании;
- населенный пункт, на территории которого расположена организация (в рамках существующего АТД).
Если сделать анализ недавних судебных прецедентов, то во время судового процесса руководствуются именно определением ВС РФ.
Под «иной местностью» может подразумеваться не только другой город или регион, но и иное государство. При этом под местонахождением организации имеется в виду ее адрес.
Место работы сотрудника: правовое понятие места работы работника по ТК РФ
Понятие «место работы» не является правовым термином, поскольку применяется законодателем в ТК РФ без легальной дефиниции. Более того, оно упоминается в кодексе с использованием разных словесных сочетаний, в разных значениях (например, основное и прежнее место работы или сохранение места работы). Следовательно, этим выражениям в правоприменении нужно придавать то значение, которое они имеют в литературном языке, если они в конкретных отраслях права не получили своего доктринального толкования.
Анализ как толковых и специализированных словарей, так и законодательства и судебной практики показал: выражение «место работы» имеет неоднородный смысл. Это исключает механическое применение его бытового значения, пригодного в одних случаях, без учета контекстного смысла в иных случаях.
Например, в Российской энциклопедии по охране труда5 им может быть структурное подразделение, а Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» однозначно связывает понятие «выбор места работы» с работодателем, имеющим конкретное наименование.
В свою очередь, ТК РФ допускает, что применяемое в нем выражение «место работы» может трактоваться в различных контекстных сочетаниях. Так, местом работы может быть:
- рабочее место (сохранение места работы в виде должности (ст. , и ТК РФ),
- работодатель (перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ст. 70, и 77 ТК РФ)),
- иные их варианты (место работы по совместительству и место основной работы (ст. 60.1, 282–284 ТК РФ)).
Кроме того, например в ТК РФ, законодатель гарантирует сохранение места работы (работодателя) и должности (штатной единицы) на время забастовки участвующим в ней работникам. Но обращает на себя внимание то, что ни в одной статье ТК РФ нет понятия «сохранение рабочего места»: оно как бы подразумевается, но формально нигде не обозначено.
Тем не менее, исходя из контекстного смысла ст. , , 64, 66, и др. ТК РФ, следует, что законодатель в приоритетном порядке определяет понятие «место работы» как работу в интересах конкретного работодателя в месте его нахождения (ст. 16 и 20 ТК РФ).
Отрасли законодательства. Из-за отсутствия в ТК РФ легального определения понятия «место работы» его обобщенный юридический смысл приходится выявлять путем анализа различных отраслей законодательства. Но, прежде всего, следует исходить из ст. 57 ТК РФ и ряда норм ГК РФ и иных законов, уточняющих содержание таких составляющих понятия «место работы», как наименование и местонахождение организации.
– полное и сокращенное (в случае, если оно прописано в Уставе) наименование, в том числе фирменное наименование, на русском языке. Если в учредительных документах организации ее наименование указано на одном из языков народов РФ и (или) на иностранном языке, в ЕГРЮЛ указывается и оно,
Но как работнику при попытке трудоустройства отграничить организации, находящиеся в одном населенном пункте и имеющие практически аналогичные наименования (к примеру, ЗАО «Ява» и ОАО «Ява»), если потенциальный работодатель в публичной аферте указал только почтовый адрес?
Ранее, действительно, допускалась регистрация организаций под наименованием, которое полностью совпадало с наименованием (в том числе фирменным) другого субъекта гражданских отношений, сведения о котором уже внесены в ЕГРЮЛ.
По замыслу законодателя, такое положение должно было исправить присвоение каждой организации ИНН. Но для ищущего работу это не облегчило ни трудоустройства, ни защиты своих нарушенных прав.
Только после вступления в силу изменений, внесенных Федеральным законом от 19.05.2010 № 88 в Закона о госрегистрации, регистрирующий орган получил право отказывать в регистрации юридических лиц в случае, если их наименование не соответствует требованиям законодательства.
субъект РФ, район, населенный пункт, улица, номер дома и офиса, а также контактный телефон (постановление Правительства РФ от 19.06.2002 № 439 «Об утверждении форм и требований к оформлению документов, используемых при государственной регистрации юридических лиц, а также физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей»).
Сквозь призму гарантий. В 18 статьях ТК РФ гарантируется сохранение за работником места работы в соответствующих случаях. При этом в трех из них сохраняется только место работы8, в семи – также должность в штатном расписании9, а в восьми – еще и средний заработок10. Однако ни одна статья кодекса не обязывает сохранять за работником его рабочее место и (или) структурное подразделение, в том числе обособленное.
При этом гарантия сохранения места работы (организации) дана без оговорок о возможных правовых последствиях, независящих от воли исполнительного органа организации, ее собственников, участников и акционеров. Иными словами, без учета возможностей компетентных органов как работодателя, так и государства в любое время принять решение о реорганизации или ликвидации организации, в том числе в связи с ее банкротством (ст. 57–65 ГК РФ).
К примеру, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предписано, что по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до его выхода на работу.
Из подобных статей следует, что в указанных в них случаях за работником законодатель формально не сохраняет уточненное место работы (структурное подразделение: цех, отдел, бюро, лабораторию и т.п.), которое закреплено в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ. Более того, законодатель не гарантирует работнику сохранения его должностной единицы в штатном расписании, а также рабочего места (кабинета, стола, станка, ПК и т.п.), даже если оно указано в трудовом договоре.
Однако если сверх установленных в ТК РФ гарантий о сохранении места работы в трудовом договоре отражено структурное подразделение и (или) рабочее место, то возникают иные правовые последствия. Здесь следует напомнить правило: в случае юридической коллизии между законом и трудовым договором как соглашением сторон, должен быть применен последний (п. 8 ст.
19 Устава МОТ и ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Оно применяется в случае, когда трудовой договор в силу положений ст. 57 ТК РФ действует как источник права, повышающий работнику уровень гарантий по сравнению с установленными в ТК РФ и иных актах, регулирующих трудовые отношения. При этом реализовать повышенные гарантии обязан работодатель за счет своей чистой прибыли, а если ее нет – посредством заемных средств или иным правомерным способом. Иначе ему грозит признание его несостоятельным (банкротом).
Таким образом, работодателю невыгодно брать на себя повышенные обязательства, а следует использовать в трудовом договоре предписания ст. 57 ТК РФ только в рамках законодательства о труде.
Для определения места работы во время судового процесса может использоваться юридический адрес руководителя (адрес государственной регистрации). Однако сложность заключается в том, что в некоторых случаях адрес фактического места работы и юридический могут не совпадать. Выходит, что положения соглашения между подчиненным и нанимателем искажают условия труда, а это нарушение законодательства.
Уточненное место работы
Трудовой договор. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными актами. В частности, дополнительными условиями трудового договора могут являться как уточненное место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) так и (или) условие о рабочем месте.
В этой норме речь идет не об обособленном структурном подразделении, правила отражения которого в трудовом договоре приведены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Тем не менее законодатель в данном случае также обязывает стороны трудового договора указывать в нем его местонахождение. Видимо, законодатель предполагает, что структурное подразделение и головной офис работодателя располагаются по разным адресам.
Если цех расположен не на одной территории с головным офисом, то есть обособлен территориально, но находится в той же местности по другому почтовому адресу, то его адрес в трудовом договоре нужно отражать. Но когда цех находится по одному адресу с головным офисом, то указывать в договоре местонахождение структурного подразделения излишне.
Однако необходимость указания в трудовом договоре работника наименования структурного подразделения создает и дополнительные сложности в организационной деятельности работодателя.
Спланированная работодателем реорганизация управления персоналом требует модификации работы юридического отдела с переименованием структурного подразделения на «правовой департамент». Хотя реформа и не повлечет изменения трудовых функций работников или иных условий трудового договора, она возможна только при соблюдении правил ст. 72 и ТК РФ.
Трудовая книжка. Уточненное место работы должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в трудовой книжке работника. Так, согласно Инструкции в трудовой книжки делается запись о принятии в структурное подразделение организации с указанием его наименования, если условие о работе в нем включено в трудовой договор в качестве существенного.
В отличие от ТК РФ Инструкция не делит структурные подразделения на обособленные и необособленные с отражением в трудовой книжке сведений в соответствии с требованиями ТК РФ. Причем согласно Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей11 все записи в трудовую книжку вносятся на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при расторжении трудового договора – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Итак, под «местом работы» в ТК РФ подразумевается наименование (название и организационно-правовая форма) работодателя (например, ИП «Иванов Иван Иванович», ООО «Ява»), вступившего в трудовые отношения с работником. В трудовом договоре необходимо отразить также его почтовый адрес и ИНН – это позволит избежать путаницы в случае, если существуют иные организации с аналогичным наименованием.
Причем с понятием «место работы» связано определение объекта именно основной трудовой деятельности работника (хотя он вправе работать у нескольких работодателей по внешнему совместительству), которым может быть и обособленное структурное подразделение организации. Таковым нужно считать любое ее структурное образование, находящееся в ином населенном пункте, чем то, по которому зарегистрировано юридическое лицо.
В трудовом договоре может быть зафиксировано также уточненное место работы (необособленное структурное подразделение). В этом случае запись о нем нужно внести и в трудовую книжку.
Однако разброс трактований этих понятий, существенные характеристики которых невозможно четко определить юридико-техническим способом, свидетельствует о том, что терминологический аппарат законодательства о труде требует совершенствования.
Приходится констатировать, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, а также не изменявшиеся с 2003 г. положения Инструкции устарели, и их необходимо привести в соответствие с ТК РФ. Так, например, Инструкция не содержит упоминания о возможности согласно правилам ст.
Место работы и рабочее место
Понятие «рабочее место» определяется статьей №209 Трудового кодекса РФ. Под рабочим уже подразумевается конкретное помещение, где протекает трудовой процесс (к примеру, производственный цех кондитерской фабрики).
Также эти понятия кардинально отличаются в плане правовой нагрузки.
- Место работы должно быть обозначено в бланках контракта, в то время как указание рабочего места является опциональным.
- Место работы позволяет руководителю менять локацию сотрудника в рамках одного и того же города, тогда как рабочее место четко фиксируется.
- Изменение рабочего места требует согласования с подчиненным, в то время как место работы изменяется в договоре в одностороннем порядке (требуется лишь предупредить сотрудника).
Если прописать только рабочее место, то у нанимателя возникнет масса дополнительных юридических обязательств из-за смены местоположения рабочего (перевода). При перемещении сотрудник имеет право подать иск в суд и с большой вероятностью выиграет его, так как оно в данном случае будет считаться нелегитимным.
Место работы в трудовой книжке
В трудовой книжке должно быть зафиксировано и уточненное место работы, если условие о нем включено в трудовой договор в качестве существенного. Так, в трудовой книжки делается запись о принятии в структурное подразделение организации с указанием его наименования, только после него прописывается наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, по которой принят на работу работник.
