Оформление срочного трудового договора образец

Срочный трудовой договор – кратко

Понятие срочного трудового договора означает заключение контракта на определенный период (стат. 58 ТК). Максимально допустимая продолжительность срока действия такого соглашения между работодателем и сотрудником составляет 5 лет.

Срочный трудовой контракт подписывается в тех ситуациях, когда невозможно установить период для трудовых взаимоотношений. Перечень таких оснований перечислен в ч. 1 стат. 59 ТК:

• Для замены временно отсутствующего постоянного сотрудника.
• Для исполнения работ временного (менее 2 мес.) характера.
• Для исполнения работ сезонного вида.
• В целях направления специалиста за границу.
• Для исполнения нетипичных для работодателя видов работ, а также таких, которые требуют временного (до 1 года) расширения производственных или торговых объемов.
• Для оформления сотрудников в компании, зарегистрированные на конкретный период, или для исполнения определенных работ.
• Для исполнения работ, по которым затруднительно установить сроки завершения.
• Для исполнения работ в рамках стажировки, практики или профобучения.
• При избрании на выборные должности.
• При прохождении альтернативной воинской службы.
• При направлении службой занятости граждан на общественные работы или временные.
• В других ситуациях, определенных на федеральном уровне.

Кроме того, СТД можно заключать по соглашению с работником. Но не всегда, а тоже в строго определенных ТК РФ случаях. К примеру, срочный трудовой договор составляется (ч. 2 стат. 59):

• С физлицами при оформлении у СМП (субъектов малого предпринимательства) – численность штата таких работодателей составляет максимально 35 чел., а для розничной торговли и обслуживания населения – 20 чел.
• С сотрудниками-пенсионерами по старости, а также лицами, у которых имеются ограничения по здоровью.
• При оформлении в организации, территориально расположенные на Крайнем Севере или приравненных местностях.
• В целях исполнения работ неотложного характера для предотвращения аварий, эпидемий, катастроф и устранения их последствий.
• С лицами, которые избраны на соответствующие замещающие должности по конкурсу.
• С работниками СМИ, театров, цирков и прочих развлекательных учреждений по специальному Перечню Правительства РФ.
• С руководящими лицами организаций независимо от правового статуса бизнеса – имеются в виду руководители, их заместители и главные бухгалтера.
• С физлицами, получающими обучение по очной системе образования.
• С совместителями вне зависимости от характера занятости – внешнего или внутреннего.
• С членами морских экипажей тех судов, которые зарегистрированы в международном российском реестре.

Таким образом, по соглашению допускается заключение срочного трудового договора с главным бухгалтером, а с рядовым бухгалтером – только при наличии оснований из ч. 1 стат. 59. Прием на должность оформляется согласно приказу руководителя.

Сколько действует срочный трудовой договор

Прежде чем предоставить образец — краткосрочный трудовой договор с работником, расскажем о его отличиях от соглашения без приставки «срочный» или «временный». По сути, это традиционный рабочий контракт между работодателем и лицом, принятым для выполнения определенных функций. В нем обязательно описывается место работы и ее условия, заработная плата и порядок ее выплаты, права и обязанности сторон.

Принципиальное отличие — в соглашении о непродолжительном сотрудничестве пишут конкретный срок, сколько будут длиться производственные отношения. Согласно ст. 58 ТК РФ , работодатель вправе заключить срочное соглашение о сотрудничестве на срок до 5 лет. Минимальный период при этом не указан, а значит, это может быть и 1 месяц, и 3, и 17.

Важно понимать, что срочный рабочий контракт может неожиданно стать бессрочным. Это произойдет в двух случаях:

1. Работодатель забыл о том, что срок действия соглашения заканчивается, и фактически пропустил сроки увольнения временного сотрудника.
2. Была нарушена процедура увольнения, в том числе не было направлено уведомление о предстоящем расторжении договора. Подробнее об увольнении временных подчиненных читайте ниже.

Отличие срочного трудового договора от трудового договора

Эпитет «срочный», обычно ассоциирующийся с быстрой скоростью, в названии данного договора происходит от слова «срок», то есть установленный промежуток времени.

С помощью этого определения выражается отличие таких отношений от стандартных, которые строятся на неопределенном времени сотрудничества.

При заключении бессрочного, или обычного трудового договора в нем прописывается дата начала исполнения работником своих функций, а время увольнения и его причина не определяются. Тогда как срочный трудовой договор – это такая документальная форма оформления отношений «работник-работодатель», когда условия расставания и его время заранее обуславливаются.

В ст. 56 ТК РФ декларируется обязательность оформления трудового договора при трудоустройстве с указанием срока действия в качестве существенного условия. Порядок оформления временной занятости регламентирован в ст. 59 Трудового Кодекса.

Главное отличие срочного трудового договора от бессрочного – первый можно заключить только тогда, когда второй объективно невозможен, причем причина должна быть обоснована в тексте договора и предусмотрена законодательно.

Основная разница между этими документами заключается в том, что срочный контракт подписывается на строго определенный период. По истечении срока действия его можно расторгнуть. Обычный же договор не ограничивается временными сроками.

При оформлении сотрудника в штат работодатель вправе установить для него испытательный срок. Если же заключается трудовой договор до 2 месяцев, применять испытание для работника нельзя. При сроке действия СТД до 6 мес. испытательный срок не должен превышать 2 недель.

Еще один существенный нюанс связан с порядком действий работодателя при увольнении специалиста. В соответствии с нормами стат. 79 ТК СТД прекращается при истечении его срока или по итогам исполнения работ. Когда срочный контракт заключается для замены основного работника, он прекращается после возвращения такого человека в организацию.

Обратите внимание! Если работник считает, что у работодателя не было нормативных оснований для подписания срочного договора, можно обратиться в суд. Как показывает судебная практика, срочный трудовой договор легко переквалифицируется в бессрочный при неправомерном заключении контракта или несоблюдении порядка действий при его расторжении.

В каких случаях заключается срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

• выполняют временные, срочные, сезонные работы (в эту категорию сотрудников также входят спортсмены, временно переведенные на другую работу) (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ);

• направляются на работу за границу;

• принимаются для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (монтаж, установка и т. п.);

• принимаются для выполнения конкретной работы (когда нельзя определить срок ее окончания);

• поступают на работу в организацию, созданную на определенное время, и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник:

• является пенсионером по возрасту;

• по медицинским показаниям может выполнять только временную работу;

• будет работать в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если ему нужно будет переехать к месту работы);

• будет исполнять неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф и т. п.;

• учится на дневной форме обучения;

• является спортсменом, тренером;

• будет выполнять творческую работу (перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252);

• будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек);

• принимается на должность руководителя организации или главного бухгалтера;

• является совместителем и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация вправе заключить срочный трудовой договор , также приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Дополняют этот перечень особенности заключения срочных трудовых договоров со спортсменами, тренерами, приведенные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ.

Пример заключения срочного трудового договора

Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 .

Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку .

Ситуация: можно ли заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок ?

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту можно заключить без учета характера предстоящей работы (ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Это правило действует, если организация впервые принимает пенсионера на работу. Причем оформление срочного договора возможно исключительно по обоюдному согласию сторон. Об этом сказано в абзаце 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что пенсионер вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок. Организации при этом придется восстановить на работе пенсионера, уволенного по окончании срока действия срочного трудового договора, и оплатить ему вынужденный прогул, моральный ущерб за незаконное увольнение и т. п. (ст. 234, 394 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, и если по истечении одного договора организация заключит с пенсионером аналогичный срочный договор с той же трудовой функцией, что и раньше (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если сотрудник уже работает в организации на условиях бессрочного трудового договора, то после того, как он стал пенсионером, переоформить с ним имеющийся договор на срочный нельзя. В противном случае организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 5.27 КоАП РФ).

Аналогичные выводы сделал Конституционный суд РФ в определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П.

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор заключается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда либо специфика работы, либо условия ее осуществления не позволяют нанять сотрудника постоянно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в самом договоре в обязательном порядке указывается, на сколько заключается срочный трудовой договор. Максимальный срок договора – пять лет.

Список оснований для заключения временного договора открыт и может быть дополнен основаниями, которые будут в дальнейшем предусмотрены ТК РФ или другими законами.

На сегодняшний день это:

• замена временно отсутствующего сотрудника (как правило, речь идет о декрете);
• производство временных работ (не более двух месяцев);
• работники-сезонники;
• сотрудники, направляемые на работу за рубеж;
• сотрудники, нанятые для нестандартных для организации работ (монтаж, реконструкция) или в случае временного расширения производства;
• весь штат сотрудников, нанятых в компании, созданные на ограниченный период или для выполнения конкретной временной работы (проектная работа), в т.ч. если момент окончания работы заранее определить нельзя;
• практиканты и стажеры;
• замещение выборной должности;
• работники, направленные службой занятости на временные (общественные) работы;
• альтернативные гражданские служащие.

В общем и целом он мало чем отличается от стандартного. В нем есть один нюанс — собственно, указание периода отношений сторон. Срочный трудовой договор заключается на срок, определяемый совместно — но с учетом условий, о которых мы говорили чуть выше. При определении срока, конечно, нужно учитывать причину срочности — так, если сотрудник пришел на работу вместо декретницы, то вряд ли этот может быть дольше, чем срок декрета. А если это сезонная работа по сбору грибов, то такой договор по логике не может длиться дольше ноября.

По логике, срочным может стать любое соглашение, если его стороны об этом договариваются заранее. Предположим, мы хотим поработать вместе 4 месяца, посмотреть на результат и потом принять решение, сотрудничать дальше или нет. Казалось бы, все просто: заключаем договор на 4 месяца — и дело в шляпе! Однако трудовое законодательство не позволяет следовать такой простой логике. Исходя из норм ТК РФ, существуют особые условия, которые разрешают заключить соглашение на непродолжительный период. Вот эти основания:

1. Трудоустраивают человека на время отсутствия другого сотрудника. Самые распространенные ситуации такого плана — женщина в декрете или подчиненный на длительном лечении.
2. Работа изначально временная и длится не более 2 месяцев. Например, когда нужны люди под определенный краткосрочный проект.
3. Необходимо выполнить сезонные работы, обусловленные климатом или природными условиями региона. Пример: ловля нерестящейся рыбы, сбор лесных грибов, ягод, сбор урожая и т. д.
4. Соглашение заключают для выполнения работы на выборной должности, куда человек избирается на заведомо известный конкретный срок.
5. Контракт необходим для выполнения работы во время стажировки.
6. Соглашение о сотрудничестве заключается с определенными категориями лиц:
   • пенсионерами;
   • студентами;
   • лицами, которые будут трудиться за пределами РФ;
   • гражданами, которые помогут предотвратить катастрофы и аварии, а также их последствия;
   • творческими работниками;
   • топ-менеджерами;
   • главбухами; некоторыми другими специалистами.
7. Сотрудников нанимает ИП, а также юрлицо, у которого имеется статус субъекта малого предпринимательства. Главное правило в таком случае — в штате работодателя не более 35 человек.
8. Принимаемый сотрудник будет работать по совместительству.

Акция месяца 8 88 Систематичное проведение обучение своих сотрудников, а также оформление на работу студентов, позволяет существенно улучшить позиции компании в своей сфере и получить максимально эффективный кадровый состав. И очень важным в таких ситуациях является правильное оформление трудовых договоров с людьми, которые обучаются или только закончили обучение.

Но ознакомившись со всеми нюансами и трудностями правового характера, можно правильно и без малейших затруднений оформлять трудовые договора, в том числе и со студентами. Приказ о приеме на работу. Вместо этого есть сотрудники, направленные или самостоятельно поступившие на обучение, а также лица, которые совмещают трудовую деятельность с учебой.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: О признании незаконным увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Желание не зависеть от родителей и потребность в денежных средствах заставляет студента искать работу. Для работодателя сотрудничество с этой категорией граждан связано с рядом особенностей. Прием студента на работу в обязательном порядке проходит с учетом формы обучения. Если лицо обучается на очном отделении ВУЗа, стандартный трудовой договор заключить не получится.

Процесс должен выполняться в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Особенности взаимодействия работника и работодателя в РФ регулирует Трудовой кодекс.

Правила составления соглашения с сотрудником отражены в главах В соответствии со статьей 59 ТК РФ , если студент обучается на очном отделении ВУЗа, работодатель может заключить с потенциальным работником только срочный договор. Это связано с тем, что обычно студенты-очники хотят найти только подработку на лето. Если сотрудник ещё не достиг совершеннолетия, должна быть установлена сокращенная рабочая неделя.

Правило закреплено в статье 92 ТК РФ. Условие должно быть отражено в договоре. Если человек уже достиг совершеннолетия, он также имеет право просить у работодателя установить неполную рабочую неделю.

Когда можно оформить с работником?

Главный минус в том, что СТД будет расторгнут через определенный промежуток времени. То есть, человеку придется заново искать себе место работы. Особенности расторжения срочного контракта регулируются в стат. 79 ТК. О прекращении трудовых взаимоотношений работодатель обязан уведомить сотрудника минимум за 3 дня до его увольнения. Исключение – случаи замены временно отсутствующего постоянного специалиста.

По инициативе работодателя СТД может быть прекращен раньше срока его завершения. Такие основания предусмотрены в стат. 81 ТК. К примеру, это нарушение трудовой дисциплины, сокращение персонала, ликвидация бизнеса, несоответствие требуемому уровню квалификации и т.д. Если к моменту окончания периода действия контракта никто из участников трудовых взаимоотношений не заявит о его прекращении, СТД переквалифицируется в бессрочный.

Максимальный срок срочного трудового договора – не более пяти лет, а минимальный – законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

• наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, сотрудник и его руководитель могут договориться о подписании срочного трудового договора – Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность. Сделать это, впрочем, можно не всегда, а в строго определенных случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• найм к субъекту малого предпринимательства (численность сотрудников – менее 35, а если речь идет о розничном и бытовом обслуживании – менее 20);
• найм пенсионеров по возрасту или сотрудников, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае «переводить» его на срочный трудовой договор категорически нельзя, это незаконно;
• найм сотрудника в район Крайнего севера, если предполагается его переезд;
• найм сотрудников по конкурсу;
• найм творческих работников (СМИ, цирки, театры и др.);
• найм руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров компаний;
• найм студентов-очников;
• найм моряков;
• найм совместителей;
• найм сотрудников для предотвращения ЧП, аварий, эпидемий и других подобных событий, а также для устранения последствий этих событий, если они уже произошли.

Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора по соглашению сторон, – добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (например, тем, что работник обучается в ВУЗе на очном отделении). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (документ об обучении, пенсионное удостоверение и др.).

Сторонами выступают работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, которому исполнилось 16 лет. Законом не запрещается и подписание контракта и с 14-летними подростками. Но должны быть соблюдены некоторые условия:

• труд должен быть легким;
• не нарушать учебного процесса;
• наличие согласия официального представителя, чаще всего ими являются родители подростка.

Если же необходим ребенок младшего возраста, например для роли в кино или театре, то помимо предыдущих условий, должно быть согласие органов опеки. А также доказательство того, что работа не нанесет физического или психологического и нравственного вреда ребенку.

Работодателем выступает юридическое или физическое лицо, которому не запрещено заключать трудовые договора.

Обратимся к законодательству о труде, чтобы рассмотреть ситуации, позволяющие заключить такой договор по желанию работодателя, и разберем самые популярные подробнее.

К временным нормативные документы относят работы, выполняемые в период до 2 календарных месяцев. Сезонные мероприятия могут производиться дольше, именно во время конкретного сезона, потому срочный договор в этом случае может заключаться на больший срок.

В ТК конкретного перечня временных работ не представлено. Можно делать вывод, что организация может принять к себе в штат работника для выполнения любых функций, но не более, чем на 2 месяца. Но в тексте договора обязательно следует указать, для каких работ его необходимо привлечь. По выполнении поставленной задачи контракт прекращается.

Аналогичная ситуация с сезонными работами. Они по ТК определяются, как труд, который может выполнен только в период конкретного сезона в силу природных условий. Здесь срок может быть увеличен до полугода.

Определить отношение работ к сезонным можно, обратившись к официальным источникам: нормативным актам и отраслевым соглашениям. Период обязательно указывается в документах. В договоре формулировка должна конкретизировать вид работы и ссылаться на нормативный акт.

Работник на основной ставке может длительно отсутствовать на работе, но при этом за ним место сохраняется (отпуск по уходу за ребенком, как самый распространенный вариант). Тогда требуется его заменить на время. Поэтому организация может занять вакантную ставку на этот период. Чтобы не останавливать рабочий процесс, нанятый по договору со сроком работник будет выполнять функции отсутствующего. Срок такого соглашения может быть до 5 лет.

Уточним, что речь идет о замене конкретного человека, а не должности. В договоре прописывается формулировка о временном исполнении обязанностей с уточнением Ф.И.О. работника и основания.

Работодателю запрещается в рамках одного срочного договора замещать сначала одного, затем другого и т.д. лица. При выходе на работу того, кто был замещен на время, контракт подлежит расторжению. Необходимость заместить другого работника потребует заключения нового соглашения.

В случае получения крупного контракта, например, администрация организации понимает, что не сможет выполнить его без привлечения дополнительных работников. Но исполнение функций по контракту потребует лишь временного их присутствия для конкретных работ. Тогда с ними будет подписан срочный договор не дольше одного год.

В тексте контракта обязательно основание привлечения временных работников и конкретная дата прекращения соглашения. Наличие даты не является обязательным, если ее невозможно предположить. В этом случае достаточно указать основание и конкретизировать перечень работ. Когда они будут выполнены, контракт прекращается.

ТК обозначил, что это работы, носящие нерегулярный характер и несвойственный для данной организации. К ним относятся пусконаладочные и монтажные мероприятия, работа по реконструкции, а также иная подобная. Такие контракты ограничиваются сроком в пятилетку.

Чтобы не возникало разногласий, в договоре нужно прописать текст о временном характере работы, что связана она с определенным событием и до установленной даты.

Все отмеченные выше основания являются наиболее распространенными.

Трудовой кодекс указывает еще случаи, когда заключается срочный договор по инициативе организации:

• с проходящими альтернативную службу, лицами в период стажировки, практики и т.п., при направлении специалиста за границу для осуществления трудовых функций;
•  с лицами, принимаемыми на установленный период на выборную должность, в избирательный орган или при поступлении на работу в орган гос. власти, политической партии, общественного объединения;
• с безработными, учитываемыми службой занятости, при привлечении к временным работам.

Только при согласии обеих сторон возможно заключить срочный контракт по следующим основаниям:

• при оформлении на должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера;
• принимая на работу лиц пенсионного возраста и лицами, имеющими показания со стороны медицинского заключения о разрешении только временного труда;
• в случае ликвидации нанесенного ущерба в результате чрезвычайных и техногенных катастроф;
• на предприятия, находящиеся в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, при необходимости переезда;
• если контракт заключается при приеме на должность творческой направленности, согласно соответствующего перечня;
• при оформлении совместителей, студентов-очников;
• на срочной контрактной основе могут быть приняты граждане, согласованные на замещение должности по конкурсу и в соответствии с установленным порядком;
• если работодатель является субъектом малого предпринимательства;
• на оговоренный срок договор заключается с членами судов морских, внутреннего и смешанного плавания.

Трудовые соглашения, их понятия и сроки для временных соглашений даны в ст. 58 ТК РФ. Для срочных трудовых отношений период составляет не более 5 лет (федеральным законодательством может применяться иной срок).

Работы, носящие временный режим, по договору могут выполняться в срок до 2 месяцев, сезонные – до полугода.

Изменить время действия договора со сроком в сторону увеличения работодатель вправе, но общий период не должен оказаться больше 5 лет. Иначе его можно признать бессрочным. Продление только в некоторых случаях возможно:

• женщинам в случае предоставления соответствующей медицинской справки о беременности – до даты завершения отпуска по беременности и родам;
• преподавателю на должности профессорского состава, полученной на конкурсной основе;
• спортсменам по обоюдному соглашению или на неопределенный срок.

Форма трудового договора

Ответим на вопрос: в какой форме заключается контракт? Для этого используется типовая форма, утвержденная Постановлением Правительства РФ № 858 от 27.08.2016.

В соответствии с ч 1 ст 59 Трудового кодекса РФ настоящий срочный трудовой договор заключается на срок отсутствия на работе Ивановой Светланы Петровны (отсутствует в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет).

Дата начала работы по настоящему договору — 01.01.2017.

Дата прекращения трудового договора — дата выхода на работу Ивановой С.П.

В остальных моментах такой договор аналогичен бессрочному.

Есть еще одно условие, которое стоит учитывать при работе с такими контрактами — условие об испытательном сроке для сотрудника. Дело в том, что для краткосрочных договоров здесь есть особенности:

• если срок договора — до двух месяцев, то испытательного срока быть не может, это незаконно;
• если срок договора — от двух до шести месяцев, то испытательный срок не должен быть длиннее 14 дней.

Ознакомьтесь с нашими подборками: Трудовой договор

Преимущества срочного трудового договора

В общих случаях при трудоустройстве по срочному контракту специалист ничего не теряет. А наоборот, получает официальное оформление в организацию; социальный пакет; вознаграждение по принятой у работодателя системе оплаты труда. С зарплаты сотрудника компания уплачивает социальные взносы. Выдача заработка должна осуществляться минимум дважды в месяц.

Иными словами, в плане социальной защищенности срочники ничем не отличаются от лиц, работающих по обычным договорам. Более того, стат. 58 ТК напрямую запрещает подписание СТД с целью уклонения работодателя от предоставления трудовых гарантий и прав персоналу. Что касается стажа занятости, записи о периодах трудоустройства выполняются кадровиком предприятия в общем порядке – с указанием дат приема в организацию, увольнения и переводов (при их наличии).

Когда заведомо ясно, что выполнение работы носит ограниченный по времени характер, какой договор лучше заключить: подряда или СТД? К примеру, организации требуются специалисты на монтажные работы сроком примерно на 12 мес. Можно ли подписать в этой ситуации срочный трудовой договор на год? Или оптимальнее оформить сотрудника по подрядному контракту?

Прежде всего, важно понимать, что ГПД регулируются нормами ГК, а ТД – нормами ТК. Следовательно, при оформлении договора ГПХ человек не получает никаких трудовых гарантий. Ему не оплачивается отпуск и больничные; периоды работы не включаются в страховой стаж; оплата работы производится в сумме и на условиях, предусмотренных в договоре.

Срочный трудовой договор и трудовая книжка

При заключении с работником договора срочного характера записи в трудовой выполняются по общепринятым правилам. Сведения об увольнении вносятся при прекращении действия СТД. В последний день занятости требуется выдать специалисту расчет и заполненную книжку.

В трудовой книжке не указывается, что работник был трудоустроен на определенный период. Эти сведения приводятся в договоре. Запись об увольнении физлица должна содержать дату прекращения действия СТД; нормативное основание; реквизиты кадрового приказа; должность ответственного работника. Формулировка может иметь следующий вид:

• «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Отпуск у сезонных сотрудников и совместителей

Лицо, с которым заключен краткосрочный рабочий контракт, имеет те же права и социальные гарантии, что и остальные трудящиеся. Поэтому ему тоже положен регулярный оплачиваемый отпуск, а также сохраняются права на дополнительные отпуска и удлиненные отпуска за свой счет (если это предусмотрено законом).

По действующим правилам, продолжительность основного оплачиваемого отпуска меняется в зависимости от того, сколько человек трудился. Поэтому:

• если контракт заключен на срок до 2 месяцев или предполагает выполнение сезонных работ, то работодатель должен предоставить работнику 2 дня за каждый отработанный месяц;
• если человек трудится по краткосрочному контракту более 2 месяцев и выполнение работы не связано с сезоном, то продолжительность оплачиваемого отпуска рассчитывается для него, исходя из 2,33 дня отдыха за каждый отработанный месяц;
• если производственные отношения длятся более года, то минимальный оплачиваемый отпуск для сотрудника составляет 28 календарных дней за 11 месяцев работы, без учета установленных на федеральном и региональном уровнях нерабочих праздничных дней.

Впрочем, иногда, в силу непродолжительности производственных отношений, предоставить сотруднику время для отдыха не получается. В таком случае стороны договариваются о компенсации положенных дней отдыха, исходя из величины получаемой в день заработной платы.

Трудовой кодекс предусматривает отдельные категории сотрудников, которых можно нанять только на время, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, иными словами, когда договор на неопределенный срок заключить нельзя.

Так, например, неправомерным будет прием не на срочный трудовой договор сотрудника, которому по состоянию здоровья разрешена только временная работа, или генерального директора, если учредительными документами компании предусмотрено, что трудовой договор с ним заключается на определенный период (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Отсутствие согласия сотрудника в данном случае означает, что трудовой договор не будет заключен вовсе. Иными словами, если сотрудник не согласен на подписание временного договора, у компании не возникнет обязанности заключать бессрочный договор (как произойдет в случае подписания срочного трудового договора по соглашению сторон – см. далее).

Срочный трудовой договор и больничный лист

Оплата больничного при срочном трудовом договоре выполняется в общем порядке. Ведь на основании норм стат. 21 ТК всем работникам полагаются обязательные социальные гарантии в рамках соцобеспечения. При начислении пособия по временной нетрудоспособности нужно учитывать требование п. 4 стат. 6 Закона № 255-ФЗ от 29.12.06 г., а именно:

• При заключении СТД на период до 6 мес. работодатель обязан оплатить максимально 75 дней заболевания. Исключение – наличие у больного туберкулеза. В этом случае средства начисляются и выдаются за все время вплоть до выздоровления или присвоения физлицу группы инвалидности.

Если же сотрудник признан в законодательно установленном порядке инвалидом, пособие нужно выплачивать за 4 мес. в год подряд или за 5 мес. в год всего. Месяцем в данном контексте признаются полные 30 дней (календарных).

В случае истечения периода действия СТД в то время, когда сотрудник фактически находится на больничном, работодатель не обязан продлевать контракт. Увольнение осуществляется в последний день действия договора. Обязательно нужно уведомить специалиста минимум за 3 дня до этого. Оплата больничного пособия выполняется по правилам п. 2 стат.

Особенности срочного трудового контракта

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице .

Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

В трудовой книжке, в отличие от приказа и договора, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно – разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (см. ч. 1 ст. 5.27 КоАП ).

Максимально допустимый срок, на который можно оформить трудовые отношения подобным образом,  составляет пять лет.

Содержание срочного соглашения идентично бессрочному, за исключением указания момента завершения действия договора — дата или событие.

В остальном условия те же:

• должность и место работы;
• указание на совместительство, если таковое есть, или основную работу;
• длительность испытания — если договор длится не более полугода, то срок не может превышать двух недель, в прочих случаях — до 3 месяцев (6 месяцев для руководителей);
•  срок окончания действия соглашения;
• оплата трудовой деятельности — составляющие заработной платы;
• обязанности трудящегося и его права;
• обязанности работодателя и его права;
• гарантии, представляемые работодателем работнику, компенсации;
• ответственность, в ряде случае работнику можно установить полную материальную ответственность, если его должность позволяет это сделать;
• условие труда и отдыха, график работы, продолжительность рабочей недели и рабочего дня;
• прочие условия.

В документ включают обязательно полные реквизиты каждой стороны, после составления два экземпляра соглашения заверяются подписями работника и представителя работодателя.

На основании заключенного соглашения составляется приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору.

Когда можно оформить с работником?

Типовой срочный трудовой договор составляется в письменном виде, в двух экземплярах. Один хранится у работодателя, второй – передается сотруднику. Унифицированного бланка такого контракта не существует. Организации вправе разработать самостоятельно форму документа, с учетом норм стат. 57 ТК и специфики своей деятельности. В обязательном порядке требуется указать:

1. Нормативное основание для подписания срочного контракта, а не обычного.
2. Срок действия договора – при внесении срока можно обозначать конкретную дату прекращения СТД или момент наступления определенного события. Формулировка зависит от основания приема на работу срочника.

К примеру, при приеме в организацию специалиста для временной работы можно внести в ТД такую запись с указанием точных дат:

• «Данный трудовой договор является срочным и заключается на время исполнения монтажных работ по установке оборудования на срок с 3 декабря 2018 г. по 29 декабря 2018 г.».

или запись можно составить в общем виде:

• «Данный трудовой договор является срочным, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего главного конструктора Миронова И.В. и действует до его возвращения из отпуска».

Когда можно заключать срочный трудовой договор:

• Временное отсутствие постоянного работника. Это самая распространенная ситуация – договор на период декретного отпуска. Точная дата не ставится, поскольку сотрудница может в любое время воспользоваться правом и в удобное время выйти на работу на неполный день с сохранением пособия. В день, когда она это сделает, временный сотрудник увольняется либо переводится на другую должность.
• Временные работы, при условии, что работодателю известная конкретная дата их окончания. Срок трудового договора в этом случае не может превышать двух месяцев.
• Сезонность работ, которые могут выполняться в определенное время в году. Как правило, это промышленные, производственные работы, проводимые на открытом воздухе. Например, дорожные, горные, научные изыскания.
• Альтернативная гражданская служба, например, замена ее на работу в государственных учреждениях.
• Избрание на государственную или выборную должность, когда заранее известен срок избрания.
• Стажировка или обучение нового сотрудника, например, прохождение практики.

Если судом будет установлено, что причина выбора срочного трудового договора не достаточна, он будет переквалифицирован в бессрочный. Даже по инициативе самого работника особый контракт без соответствующего основания невозможен.

Когда не нужно получать согласие сотрудника

• обозначить конкретную дату прекращения отношений (в пятилетних границах);
• привести событие, наступление которого санкционирует расторжение трудового договора.

Внимание! Если одного из этих условий нет, договор юридически превращается в обычный – с неопределенным сроком действия. Минимальный срок заключения трудового договора законом не предусмотрен.

Конечная дата

В первом случае даже указанная в договоре дата не означает увольнения «автоматом»: работодатель по закону обязан проинформировать сотрудника о предстоящем расставании за трое суток, причем в письменной форме. В противном случае, истечение срока действия договора не будет являться основанием для увольнения, а если оно все же состоится, работник сможет его оспорить.

Не предупредив работника, работодатель как бы соглашается с продлением срочного договора на неопределенный срок, то есть переквалификации его в бессрочный – так трактует данную ситуацию Трудовой Кодекс.

Пограничное событие

Предугадать наступление обозначенного в договоре события невозможно, а значит, заранее предупредить стороны не получится. Поэтому здесь не существует временного «люфта» – предусмотренное событие однозначно разрывает срочный трудовой договор. Обычно в качестве такого события предусматривается выход на службу основного работника, на месте которого работал временный.

• характер работы не позволяет предугадать длительность необходимого трудоустройства;
• продолжительность и финал трудовых взаимоотношений очевиден.

К таким работникам можно отнести:

• сезонный персонал;
• сотрудники, которых наняли для определенного задания к нужному сроку;
• работники, принятые на работу для исполнения временных функций, которых нет в основной деятельности фирмы;
• преподаватели, которые имеют право занимать должность только на время проведения конкурса;
• заместители основного работника на время длительной нетрудоспособности (болезни, декрета и т.п.).

Ответ на этот вопрос дается по методу исключения: срочный договор нельзя заключать, если вместо него допустимо заключить бессрочный. Поскольку работодатель находится в выигрыше от срочных трудовых отношений больше, чем наемный сотрудник, законодательство защищает более слабую сторону.

Международная конвенция по труду (МОТ) и российское законодательство стремятся максимально уменьшить число временных рабочих в пользу трудоустроенных на постоянной основе, предоставляющей больше гарантий.

Ст. 59 ТК РФ предусматривает два законных повода для обеспечения «срочности» трудового договора:

1. Характер труда и обстоятельства оформления взаимоотношений обуславливают строго ограниченный их период.
2. Срок действия договора ограничивается по соглашению работника и работодателя, если это не входит в противоречие с законом.

Порядок их заключения обоснован в ч.1 ст. 59 ТК РФ.

Обстоятельства, являющиеся существенными для заключения срочного трудового договора вместо бессрочного, могут быть следующими:

• штатный работник не может временно исполнять свои обязанности, при этом уволить его законодательно нельзя;
• планирующаяся работа не продлится дольше 60 дней;
• сезонное трудоустройство;
• необходимость в действиях, не характерных для самого предприятия (например, ремонт, демонтаж и т.п.);
• предусматривается кратковременная (до года) продолжительность проведения работы (например, наращивание объемов производства, расширение ассортимента выпускаемой продукции и т.п.);
• само предприятие создавалось на небольшой период времени для исполнения конкретного задания или вида работы;
• оформление для стажировки. Повышения квалификации, дополнительного профессионального обучения и т.п.;
• работа вследствие избрания на определенный срок;
• общественные работы.

Внимание!Федеральное законодательство не закрыло данный список, предусматривая в нем другие возможные случаи, которые могут стать основанием для срочности в трудовом договоре, если таковые будут приняты в других редакциях закона.

Работник и наниматель могут принять совместное решение об ограниченном сроке договорных отношений, но только в особых случаях, оговоренных в законе:

• наниматель принадлежит к малому бизнесу;
• нанимаемый сотрудник является пенсионером по возрасту;
• медицинское заключение, выданное нанимаемому, разрешает ему быть трудоустроенным лишь временно;
• речь идет о заключении контракта для работы на Крайнем Севере или в подобных климатических условиях;
• для победителя конкурса на замещение должности;
• наем персонала для ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
• договор заключается с руководящим звеном, заместителями начальства либо с главным бухгалтером;
• на работу принимается творческий сотрудник (один из законодательного перечня таких должностей);
• договор с моряком, работающим на зарегистрированном в Российском международном реестре плавсредсве;
• дополнительные условия, могущие стать актуальными по федеральному законодательству.

К сведению! Законодательно запрещено заключать повторные срочные договора с одним и тем же работником для выполнения одной и той же функции – это нарушение его прав (п.14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Оформление любых договорных отношений, в том числе и трудовых на ограниченный срок, должно содержать обязательные для таких документов условия (ч.2 ст. 57 ТК РФ):

• дата составления и номер документа;
• наименование места выполнения работы (официальные реквизиты);
• личные данные трудоустраиваемого;
• обозначение трудовой функции (по штатному расписанию);
• дата, с которой сотрудник приступает к работе;
• трудовое вознаграждение;
• режимы работы и отдыха, в том числе и отпусков;
• порядок и размеры компенсационных выплат;
• характер труда;
• страховые, пенсионные условия;
• сведения насчет испытательного срока, если он применяется (его не назначают, если работника нанимают менее, чем на 2 месяца, а если срок договора не превышает полугода, то испытание не может длиться дольше двух недель.).

В отличие от обычных трудовых договоров, в срочном обязательно указывается финал трудовых отношений – либо дата, либо обстоятельство, ведущее к увольнению временного сотрудника.

Если при оформлении срочного договора не включить в него все обязательные условия, это квалифицируется как правонарушение по ст. 5.27 КоАП РФ, за что предусмотрен штраф.

Могут быть вписаны в трудовой договор по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Главное, чтобы они не ухудшали положение сотрудника по сравнению с требованиями Трудового Кодекса РФ, например, нельзя назначать денежные штрафы за опоздания. Дополнительные условия, как правило, уточняют права и обязанности сотрудника, обстоятельства его увольнения.

Это:

1. Если на работу принимается человек на время отсутствия другого сотрудника. Самые распространенные ситуации такого плана — женщина в декрете или сотрудник на длительном лечении.
2. Если работа изначально временная и не предполагает срока более 2 месяцев. Например, если люди набираются под определенный краткосрочный проект.
3. Если это сезонные работы, обусловленные климатом или природными условиями региона. Пример: ловля нерестящейся рыбы, сбор лесных грибов/ягод, сбор урожая овощей и так далее.
4. Если речь идет о работе на выборной должности, куда человек избираемся на заведомо известный конкретный срок.
5. Если это работа на стажировке.
6. Если сотрудников нанимает ИП, а также юрлицо — малое предприятие (штатом до 35 человек).
7. Если это работа не основная для человека, а по совместительству.
8. И в некоторых других конкретных ситуациях (смотрим все ту же статью 59).

Также заключение срочного трудового договора образца 2017 года правомерно с некоторыми категориями людей и профессионалов: пенсионерами, творческими работниками, топ-менеджерами и главбухами и другими.

В прочих случаях, кроме тех, что прямо указаны все в той же 59 статье ТК, нужно оформлять обычный, бессрочный, контракт с сотрудником. Если же компания заключит договор на определенный срок по причинам, которые там не указаны, работник легко может обратиться в суд. И суды в таких случаях встают на сторону человека, признавая в итоге договор бессрочным. А работодатель получает штраф за нарушение трудового права.

Алгоритм, описанный выше, не подойдет, если выяснится, что работник, а точнее работница, отказывается подписывать уведомление об увольнении, поскольку беременна и готова предоставить работодателю медицинскую справку, подтверждающую ее интересное положение. Здесь надо рассматривать несколько ситуаций.

Ситуация 1. Работница, принятая на период замещения основного сотрудника, забеременела. В этот период основной сотрудник вернулся и приступил к своим непосредственным обязанностям.

В таком случае уволить ее можно, если у работодателя не нашлось другой подходящей работы либо она не подошла женщине.

Ситуация 2 (не касается случаев, когда выполняются функции отсутствующего работника). Во время действия срочного трудового договора женщина забеременела. Срок истекает до того, как она родит.

Работодатель обязан продлить с женщиной трудовой контракт, отпустив в отпуск по беременности и родам (БИР). Кроме того, ему придется предоставить будущей матери оплачиваемый отпуск накануне отпуска по БИР. Уволить работницу можно будет только по окончании больничного по БИР.

Ситуация 3. Во время действия срочного трудового договора женщина забеременела. Срок истекает после того, как она родит.

Если срок действия соглашения истекает после того, как закончится отпуск по БИР, работодателю придется оформлять работнице отпуск по уходу за ребенком по общим правилам до даты окончания срочного трудового договора, после чего молодую маму увольняют. И это не будет являться увольнением по инициативе работодателя, и не будет нарушать права женщины с ребенком до 3 лет.

Образец трудового договора со студентом очником

Их учебный отпуск может достигать 4 месяцев. Если компания нанимает лицо, обучающееся на очном отделении ВУЗа, гражданин приобретает те же права и обязанности, что и другие сотрудники организации. Взаимодействие осуществляется на основании норм ТК РФ. Если гражданин оформляется в компанию для прохождения практики, договор заключается между работодателем и учебным учреждением.

В ТК РФ не отражены положения, касающиеся приема на работу студентов-очников. Однако ряд особенностей всё же существует. Процедура осуществляется по следующей схеме:. С гражданином нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству только на основании того, что лицо является обучающимся очного отделения ВУЗа.

Учёба не может рассматриваться в качестве дополнительного места трудоустройства. Стоит обратить внимание на режим работы студента-очника. Граждане, входящие в эту категорию, редко могут трудиться 8 часов в сутки. Закон устанавливает ограничения для несовершеннолетних граждан.

Они не могут работать больше 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня не может превышать 7 часов. Работодатель должен быть готов к тому, что потребуется установка особого графика для сотрудника-студента. Чтобы компания согласилась нанять студента, он должен подготовить пакет документов и предоставить их работодателю. В перечень необходимо включить:. Если лицо устраивается на работу впервые, оно должно приобрести новую трудовую книжку.

Ее заполнением займется работодатель. Если компания принимает нового сотрудника, потребуется оформить приказ. В документе должны быть отражены основные положения трудового договора, подписанного со студентом. С готовым приказом необходимо ознакомить работника, в отношении которого оформляется локальный нормативно-правовой акт.

В соответствии с требованиями ст. 59 Трудового кодекса РФ, Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Ответственность

Внимание: За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может оштрафовать организацию и ее должностных лиц (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).

За повторное нарушение предусмотрено наказание в виде:

• дисквалификации на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц организации (например, руководителя);

Такая же ответственность последует, если организация заключала с сотрудниками гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.

Данные меры ответственности предусмотрены частями 3 и 5 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Прекращение договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока , то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Совет: Ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это позволит выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

Ситуация: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова? Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена.

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:

• срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;

• сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

А если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать? Тогда такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию. Это правило действует, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ).

Ситуация: можно ли включить в срочный трудовой договор запрет на его досрочное расторжение по инициативе сотрудника ?

Срочный трудовой договор прекращается, когда истекает срок его действия. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Об этом сказано в части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров. По общему правилу трудовой договор может быть прекращен по инициативе сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В том числе – и до истечения срока его действия. О намерении расторгнуть трудовой договор сотрудник должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели.

Ситуация: возникает ли у организации обособленное подразделение при привлечении сотрудников для проведения рекламной акции по срочным договорам? Рекламная акция длится менее месяца и проводится в торговом центре в другом регионе .

Нет, не возникает.

Подразделение считается обособленным, если оно обладает двумя признаками:

• территориальная удаленность от организации;

• наличие хотя бы одного стационарно оборудованного рабочего места.

Стороны трудового договора

1. Обязательное продление возможно в единственном случае: если сотрудница, подписавшая срочный договор, беременна. Ч.2 ст. 261 ТК РФ предписывает нанимателю продлить срок действия договора до родов на основании заявления сотрудницы и медицинского подтверждения ее беременности.
2. Срочный договор не расторгли. Если работодатель по истечении действия договора не уволил сотрудника, предупредив его за 3 дня, статус договора меняется на бессрочный. Это происходит автоматически, просто юридически рабочий считается трудоустроенным на постоянной основе. Кадровикам все же рекомендуется переоформить документы: составить допсоглашение или обычный трудовой договор взамен срочного.

Внимание! Даже если документы не переоформлены, на сотрудника, продолжающего работать, хотя время действия его срочного договора истекло, распространяются все права постоянного работника.