Сдельная оплата труда трудовой договор

Окладная оплата труда при неполном рабочем дне

Оклад применяют, когда количество проделанной работы нельзя точно посчитать, а также когда сотрудники выполняют разноплановые поручения в рамках одной трудовой функции. При неполном рабочем времени размер оклада будет зависеть от нормы часов, о которой договорятся работник с работодателем.

От чего зависит размер оплаты труда. Оплата труда зависит от нормы часов рабочего времени и оклада по должности за полную ставку. Неполное рабочее время можно установить как неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю. Количество часов, которое работник должен отработать в неделю, закрепите трудовым договором. Общее количество рабочих часов в неделю должно быть меньше 40.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Какие нужны документы, чтобы рассчитать заработную плату. При окладной системе оплату труда считают на основании табеля учета рабочего времени. Дополнительно компания может утвердить приказом норму рабочего времени для сотрудников с индивидуальным режимом работы. Этот документ поможет бухгалтеру рассчитывать зарплату по норме часов с учетом фактически отработанных.

Особенности. Оклад работника на неполном рабочем времени может быть меньше МРОТ, поскольку минимальный размер оплаты труда устанавливают за работу на полной ставке.

Оформление трудового договора по сдельной оплате труда

Обязательное указание в соглашении с сотрудником порядка расчетов, включая доплаты и поощрительные выплаты, установлено статьей 57 ТК РФ. Поэтому при оформлении таких трудовых отношений следует описать способ расчета вознаграждения.

Зарплата сдельщика может включать компенсационные выплаты за отклонения от нормальных условий. К примеру, доплату за труд в выходной или праздничный день или за сверхурочную работу. Важно, что сотрудникам-сдельщикам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к производству (имеется в виду например новогодние каникулы когда норма рабочего времени меньше обычного), выплачивается дополнительное вознаграждение (сотрудникам на «окладе» подобные поощрения не положены).

При простой «сдельщине» заработная плата рассчитывается исходя из установленных в организации расценок и количества произведенных товарных единиц.

Количество товарных единиц, которые успел произвести работник за оплачиваемый период, определяется на основании первичных учётных документов — актов приемки, ведомостей и т.п. Формы таких документов организация может разработать самостоятельно, с соблюдением всех требований к первичной документации.

Трудовой договор — это письменное соглашение работника с работодателем обо всех условиях труда, скрепленное их подписями. Соблюдение письменной формы — непременное условие. Заключение договора является юридическим фактом, с которого начинают свой отсчет трудовые отношения. Которые, в том числе, касаются оплаты труда. В ст.

Существует несколько разновидностей оплаты труда:

• повременная;
• сдельная;
• тарифная.

В Трудовом кодексе детально рассмотрен только образец трудового договора с почасовой оплатой труда (ст.ст. 143, 144 ТК). Это не значит, что остальные системы  не подлежат применению. Просто они устанавливаются локальными актами, например Положением об оплате. Выбор же системы оплаты полностью зависит от специфики производства.

Сдельная оплата предполагает, что размер заработка напрямую зависит от количества произведенной продукции. Оплата в самом простом случае будет начисляться по формуле: количество единиц * стоимость единицы. Но сдельная оплата имеет свои разновидности:

• Прямая сдельная. Именно в ней применяется приведенная выше формула. То есть чем больше произведено, тем выше оплата. Разумеется, если не допущено брака. Он оплачивается в соответствии со ст. 156 ТК.
• Сдельно-премиальная. Применяется, если установлены нормы труда (ст. 160 ТК). В этом случае, работник за все выполненное сверх нормы получает не только причитающуюся оплату, но и поощрительную премию.
• Аккордная (сдельно-повременная). Ее условия сходны с теми, что указываются в трудовом договоре с почасовой оплатой. Разница в том, что за указанное время необходимо выполнить определенный объем работ. При невыполнении оплата идет по пониженным тарифам (ст. 155 ТК)
• Сдельно-прогрессивная. Похожа на сдельно-премиальную. Но превышение норм не премируется, а просто оплачивается по более высоким расценкам.

Считается, что введение такой системы оплаты, стимулирует сотрудников увеличивать производительность труда. Одновременно работодатель видит, за что именно он платит. Разумеется, размер оплаты при такой системе подчиняется правилам ст. 132, где сказано, что она зависит не только от количества труда, но и от его качества и квалификации работника.

Статья 57 ТК требует обязательно включить условие об оплате в трудовой договор. Но далее упоминается только тарифная ставка, оклад, надбавки и поощрения. О сдельных расценках нет ни слова. То есть закон не обязывает включать в текст трудового договора сдельную оплату труда а также нормы труда (ст. 160 ТК). Откуда же работник должен узнать размер своей зарплаты?

В ст. 135 ТК сказано, что зарплата определяется трудовым договором с учетом той системы оплаты, что действует у данного работодателя. И там же приводится список документов, где эта система может быть прописана:

• коллективный договор;
• соглашение;
• локальные акты.

На последних остановимся подробнее. Как напоминается в ст. 135, они принимаются с учетом мнения работников и не должны предоставлять уровень гарантий, меньший, чем в Трудовом кодексе. В остальном работодатель абсолютно свободен. В том числе и в выборе системы оплаты.

Чаще всего, в организациях принимается Положение об оплате. Это не обязательный документ, как договор труда со сдельной оплатой труда, но он существенно облегчает жизнь работодателю. Работники же получают точное представление, от чего зависит их зарплата.

Что желательно отобразить в таком положении:

• какая именно система оплаты труда (сдельная, повременная, тарифная или смешанная) установлена в организации;
• минимальная зарплата или стоимость единицы труда (штуки продукции, объема работ);
• возможность и пределы выплаты зарплаты производимой продукцией (ст. 131 ТК допускает, но не более 20%);
• когда, где и как будет производиться выплата (ст. 136 ТК);
• удержания из зарплаты (определяются ст.ст. 137, 138 ТК);
• нормы труда, если они приняты и от их выполнения напрямую зависит зарплата;
• премирование или повышение расценок за перевыполнение норм;
• условия оплаты брака (ст. 156 ТК);
• оплата труда в нестандартных условиях

Принятие такого локального акта подчиняется правилам ст. 8 ТК. Поскольку само положение является документом необязательным, то и согласование его с профсоюзом дело добровольное. Впрочем, такая необходимость может быть внесена в коллективный договор. В этом случае согласование условий Положения с представителями работников происходит в порядке, описанном в ст. 372 ТК. С Положением, утвержденным приказом руководителя, все работники знакомятся и обязательно в этом расписываются.

Как именно будет прописана в трудовом договоре условие о сдельной оплате труда, зависит от того, есть ли у работодателя уже прописанные в коллективном договоре или Положении условия оплаты труда.

Начать необходимо с того, что еще до подписания работником собственного трудового договор, ознакомить его с существующим в организации. Положением. И взять с него подпись об ознакомлении. Это необходимый этап (ст. 22 ТК). То же относится и к коллективному договору. Знакомство с ним должно происходить еще до заключения договора.

В самом же трудовом договоре сформулировать условие об оплате примерно по такому образцу: система оплаты сдельная, размер определяется в соответствии с Положением об оплате труда (коллективным договором). Нарушением закона такая формулировка не будет, поскольку в нем не говориться об обязательном указании расценок и норм труда.

В небольшой компании Положения об оплате может и не быть, это необязательный документ. То же касается и коллективного договора. В этом случае каждому работнику прописывается оплата труда в трудовом договоре по образцу:

• система оплаты (в нашем случае сдельная);
• ее разновидность (прямая, премиальная, прогрессивная, аккордная);
• единица (количество продукции или объем работ);
• стоимость единицы или размер платы за выполнение нормы;
• наличие премирования за перевыполнение и его критерии.

Необходимо помнить, что в этом случае в договоре указываются конкретные цифры. Локальных актов, на которые можно сослаться не существует.

Несмотря на то, что закон обязывает вносить сведения об оплате труда в трудовой договор, иногда работодатель этого не делает. Например, считая, что существования Положения об оплате вполне достаточно. Или избегая упоминания о сдельной оплате и т.д.

Недействительным трудовой договор от этого не становится и работник не увольняется. В той же ст. 57 ТК сказано, что пропущенные обязательные условия можно внести в договор дополнительным соглашением. Это защищает права работника и дает возможность работодателю исправить свое упущение.

Несмотря на прямое указание в законе на необходимость внесения условий оплаты труда  в трудовой договор, конкретные цифры (размер оплаты) там можно не прописывать. Это не будет являться нарушением требований закона. Достаточно сослаться на существующие и действующие в организации или на предприятии локальные акты.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Заработная плата сотрудника делится на две части: оклад и премию. Премирование вводят, чтобы поощрять заинтересованность работника в результатах своего труда, например, менеджера автосалона или турагентства за большие продажи. Премия может быть как гарантированной, так и негарантированной. Работодатель определяет ее самостоятельно.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

От чего зависит размер оплаты труда. Размер премии, ее периодичность и показатели премирования определяет исключительно работодатель. Премия может быть в твердом размере или в процентах, например, от оклада работника.

Какие нужны документы, чтобы рассчитать заработную плату. Чтобы выплатить сотруднику премию, необходим приказ. На его основании бухгалтерия начислит эту выплату работнику. До приказа о премировании составляют промежуточные документы, которые подтверждают, что сотрудник имеет право на премию (служебная записка руководителя, отзывы клиентов, финансовые показатели за учетный период, отчет сотрудника о выполнении плана работы и т. п.).

Особенности. Условия премирования допустимо прописывать в локальном нормативном акте и (или) трудовом договоре. Но в тексте трудового договора обязательно укажите, что сотруднику выплачивается или может быть выплачена премия на условиях, которые закреплены в локальном акте, соглашении, коллективном договоре и др. Премия – это часть заработной платы, которую обязательно указывать в тексте трудового договора (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Оплата труда в районах Крайнего Севера

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в некоторых других регионах работники получают к своей зарплате районные коэффициенты и процентные надбавки (ст. 315 ТК РФ). Дополнительные выплаты компания выплачивает сотрудникам за работу в особых климатических условиях и за стаж работы в такой местности.

От чего зависит размер оплаты труда. Размер районного коэффициента и процентной надбавки компания указывает в трудовом договоре, несмотря на то, что они установлены на уровне подзаконного нормативного акта (ч. вторая ст. 57, ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Второй экземпляр договора отдают работнику, поэтому он может с учетом компенсационных выплат рассчитать размер итоговой зарплаты.

Какие нужны документы, чтобы рассчитать заработную плату. В зависимости от системы оплаты труда понадобится табель учета рабочего времени, приказ о премировании, показатели KPI и др. После расчета зарплаты на эту сумму работодатель еще должен начислить районный коэффициент и процентную надбавку.

Особенности. Районный коэффициент и процентную надбавку работодатель применяет ко всей заработной плате сотрудника, то есть начисляет на все части зарплаты (ст. 315, 316 ТК РФ). Рассчитывать районный коэффициент и процентную надбавку только на оклад неправомерно. Чтобы подтвердить эти выплаты, указывайте их отдельной строкой в расчетном листке.

Система оплаты труда на основании KPI

В основе оплаты труда лежат ключевые показатели эффективности (KPI), когда есть конкретные измеримые цели, сроки выполнения и требования к качеству результата работы. По KPI определяют результаты работы фирмы в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника. KPI вводят, когда достижение цели компании во многом зависит от вклада конкретного работника, то есть чтобы заинтересовать сотрудника самостоятельно влиять на рост своей заработной платы.

От чего зависит размер оплаты труда. Размер оплаты напрямую зависит от того, какие из поставленных целей работник выполнил и насколько полно. При KPI обычно в трудовом договоре прописывают индивидуальные цели, которые работник должен выполнить за определенный отчетный период. Каждой цели устанавливают соответствующий коэффициент. Когда сотрудник достигнет цели согласно его трудовому договору, выплаты станут гарантированными.

Какие нужны документы, чтобы рассчитать заработную плату. Чтобы оценить, каких показателей KPI достиг сотрудник, составляют специальные таблицы – «Матрицы KPI». Такое название используют, потому что компания сопоставляет много данных.

Особенности. Премирование по результатам KPI оформлять необходимо, как и обычные премии, но в локальном акте должны быть механизмы расчета ключевых показателей эффективности. Чтобы их разработать, компании привлекают специализированные организации. Система оплаты труда по KPI подходит и для топ-менеджеров, и для сотрудников среднего и низшего звеньев.

Болезнь отца ребенка или тюремное заключение докажет справка

Сотруднице не удастся подтвердить свидетельскими показаниями, что отец уклоняется от воспитания ребенка. Судебная практика по таким делам отсутствует.

Женщина может настаивать, что она одинокая мать, так как развелась и ребенок остался с ней. Однако само по себе то, что брак расторгли и родители проживают раздельно, не доказывает, что отец не занимается детьми. Поэтому, если работница просто приносит свидетельство о расторжении брака в отдел кадров, это не повод считать ее одинокой матерью (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 27 июля 2016 г. по делу № 33–5377/2016, апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 августа 2015 г. по делу № 33–11799/2015).

Сотрудница должна доказать, что отец ребенка уклоняется от воспитания или содержания детей. Если она не представит подтверждающие документы, суд вынесет решение в пользу работодателя (апелляционное определение Московского областного суда от 29 августа 2016 г. по делу № 33–22594/2016, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 марта 2016 г. по делу № 33–3939/2016).

Женщинам удается подтвердить, что отец не содержит ребенка, если есть задолженность по алиментам и приняты все меры, чтобы их взыскать. Это подтверждают документы из службы судебных приставов (апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 27 апреля 2016 г. № 33–2829/2016).

Под случаями, когда отец не может лично воспитывать и содержать ребенка из-за болезни, обычно понимают инвалидность, когда за самим мужчиной требуется уход. Это подтвердит справка об инвалидности (п. 36 Порядка, утвержденного постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95, приказ Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. № 1031н).

Если у отца ребенка инвалидность I группы и в справке указали на полную неспособность к труду, это подтвердит, что он не может заниматься детьми. Как суд расценит справку об инвалидности II или III группы в каждом конкретном случае, неизвестно. Практика по таким ситуациям не сформировалась.

Когда отец ребенка находится в местах лишения свободы, это подтвердит справка, которую работница должна получить у администрации исправительного учреждения. Документ составляют в произвольной форме. Обычно справка имеет следующие реквизиты:– фамилия, имя, отчество гражданина, отбывающего наказание;– какой срок осужденный будет находиться в местах лишения свободы;– должность, фамилия, инициалы, подпись лица, выдавшего документ;– дата выдачи справки и печать исправительного учреждения.

Осужденный не освобождается от родительских обязанностей и не всегда теряет возможность содержать ребенка. С учетом конкретных обстоятельств работодатель может заявить об этом в суде.

Есть ряд случаев, в которых суд точно признает женщину одинокой матерью. К ним относят ситуации, когда отец ребенка:– не указан в свидетельстве о рождении или информацию о нем внесли со слов матери;– умер или его признали безвестно отсутствующим;– лишен родительских прав и ограничен в родительских правах;– признан недееспособным или ограниченно дееспособным.

Если в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» стоит прочерк или информацию об отце в документ внесли со слов матери, то суды считают женщину матерью-одиночкой (Обзор Верховного суда РФ за I квартал 2010 года, утвержденный 16 июня 2010 г., апелляционное определение Смоленского областного суда от 3 июля 2012 г.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Смерть отца ребенка подтвердит свидетельство о смерти, выданное органом ЗАГСа. В остальных перечисленных выше случаях статус одинокой матери докажет решение суда (ст. 29, 30, 42 ГК РФ, ст. 69, 70, 73, 74 СК РФ, ст. 68 Закона от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ).

Если сотрудница скрывала свое семейное положение, это даст компании шанс выиграть спор

Если женщина не сообщила, что она одинокая мама, компании нередко ссылаются на то, что она допустила злоупотребление правом. Обычно суды признают этот довод несостоятельным, поскольку выяснить такие обстоятельства должен работодатель (определение Воронежского областного суда от 12 августа 2010 г. по делу № 33–4305).

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Если планируете сокращение, примите меры, чтобы установить статус сотрудницы. Проверьте информацию в личной карточке, иных документах, которые представляла женщина. В уведомлении о сокращении попросите работницу сообщить, относится ли она к льготной категории (образец ниже).