Почему отказывают в приеме на работу

Законодательная база

Условия относительно проведения законной процедуры приема сотрудника на работу, как и большинство других вопросов трудовой сферы, регулирует главный законодательный акт в этой области – Трудовой Кодекс РФ. В частности, в ст. 64 ТК РФ говорится о запрете отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным признакам – будь то пол, место жительства, наличие детей, семейное положение (замужество) или возраст.

В июле 2015 года были приняты изменения к Трудовому Кодексу, которыми устанавливается срок обоснования отказа в приеме на работу.

Если раньше обязанность предоставить обоснование не была ограничена никакими временными рамками, то теперь работодателю дается на это одна неделя.

По истечении этого количества дней, в случае отсутствия документа, он может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, данная норма направлена на более надежную защиту интересов граждан при приеме на работу, чем это было ранее.

Как защитить свои права работнику при немотивированном отказе?

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

• избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
• письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
• наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
• успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу.

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

1. Право на труд, равное для всех граждан.
2. Право на оплату труда.
3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
6. Запрещено использовать принудительный труд.

Все права и гарантии граждан страны в сфере реализации права на труд регулируются на законодательном уровне.

Работодателям разрешается улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Когда кандидат на вакансию получает отказ и он уверен, что причина его незаконна, то он может обратиться за защитой своих прав.

В связи с этим рекомендуется осуществлять запрос письменного объяснения у администрации компании, почему работнику было отказано в приеме на работу.

Получив ответ от предприятия, необходимо проверить, чтобы отказ был подписан соответствующим должностным лицом фирмы. В противном случае физлицо не сможет отстоять свои права.

Если администрация компании проигнорирует письменный запрос кандидата о причине отказа, либо он является немотивированным, либо указанные причины позволяют судить о дискриминации, то работник должен обращать в суд.

Внимание! Если на свободное место компания взяла работника с таким же уровнем образования или даже ниже по установленным требования, чем образования истца, то данный факт тоже может рассматривать в качестве доказательства.

Когда лицо, подавшее документы для трудоустройства, получает отказ в приеме на работу, оно может расценить его как необоснованный.

В соответствии с нормами права данный человек может обжаловать решение не принимать его в компанию. При этом работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу может грозить административная или уголовная ответственность.

Практика показывает, что решение судья может вынести как в пользу истца, так и в пользу администрации фирмы.

Для того, чтобы физлицо могло обратиться в суд с жалобой, необходимо получить от руководства компании отказ в приеме на работу в письменной форме. Если гражданин не сможет его получить, то у него не будет возможности подать документы в суд.

В результате обращения в суд истец может получить компенсацию морального вреда, а также установленные законодательством выплаты денег. Принудительное зачисление работника в штат компании не происходит. Поэтому данные дела о необоснованном отказе подлежат рассмотрению мировыми судьями.

Внимание! Лицо, получившее отказ от работодателя в приеме на работу, должно представить суду неоспоримые доказательства вины администрации компании. Также ему необходимо доказать факт переговоров по вопросу предоставления вакансии между ним и работодателем.

Существуют следующие нюансы, которым суд уделяет внимание при рассмотрении дела:

• Человек должен не просто откликнуться на вакансии компании. Требуется, чтобы им было составлено и направлено администрации заявление о приеме.
• Имеет большое значение, кто именно отказал соискателю Если это было осуществлено кадровым работником, без получения о работодателя на это указания, то отвечать будет этот инспектор по кадрам, предъявлять претензии к директору компании нельзя. В этой ситуации кадровик выступает должностным лицом компании, и он должен будет платить установленный административным кодексом КОАП штраф.
• Установленные в ТК РФ виды дискриминации фактически по количеству больше, поэтому следует рассматривать каждый факт данного события отдельно.
• При рассмотрении дела о необоснованном отказе при найме женщине в положении, учитывается, знало ли руководство компании о ее состоянии или нет. Если она не сможет доказать данного факта, то дело будет решено в пользу администрации.

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

• Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
• В случае избрания по конкурсу.
• При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Как правильно отказать соискателю?

Закон прямо запрещает отказывать в трудоустройстве в следующих ситуациях:

• Кандидат оформляется на работу на основании письменного приглашения от организации. Такой запрет будет действителен в течение 1 месяца с момента увольнения с предшествующего места работы;
• Кандидат был избран на данную должность (это относится к муниципальной либо государственной службе);
• Соискателю нельзя отказать соискателю в случае, если женщина беременна, либо имеются малолетние дети. Последнее правило распространяется не только на женщин, но также и на мужчин.

• Отказ не допускается, если кандидат выбран на должность по конкурсу.
• Если работник восстановлен решением суда на свою должность, а администрация обязана принять данного человека к себе.
• В иных случаях, которые отражены в федеральном или региональном законодательстве.

Внимание! Положения трудового законодательства устанавливает запрет на отказ, если причинами его являются основания, не относящиеся к работе. Такими могут выступать возраст, цвет кожи, семейное положение, язык, статус в обществе и т.д.

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

1. Отсутствует опыт работы.
2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Работодатель обязан выдавать письменный отказ только по требованию соискателя. В противном случае отказ делается в устной форме.

Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

1. Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
2. Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
3. Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
4. Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
5. Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.

В этих случаях отказ в приеме на работу будет прямым нарушением законодательства, и руководителю могут грозить серьезные санкции – от судебных разбирательств до крупных штрафов.

Когда придется давать письменные разъяснения об отказе в трудоустройстве

Когда работодатель выносит отказ в приеме кандидата, он должен формулировать его на основании действующих законодательных актов, а также критериев соответствия работника занимаемой должности.

По закону под деловыми качествами подразумевается способность сотрудника выполнять порученную ему работу с использованием имеющихся у него профессиональных или же личностных качеств.

Также в законе содержится разрешение на предъявление к будущему работнику каких-либо конкретных требований по качествам, какими он должен обязательно обладать для работы на данной должности. Только при их наличии с работником может быть заключено трудовое соглашение.

Таким образом, работодатель имеет право определить для каждой должности перечень каких-либо необходимых качеств или навыков. Однако они должны определяться только на основании требований данной должности.

Важно! Если кандидат инициирует трудовой спор по этой причине, администрации необходимо будет доказать, что каждое такое предъявляемое требование является необходимым для должности.

В ТК указывается перечень документов, которые необходимо предоставить в кадровый отдел для трудоустройства.

В этот список входят:

• Документ для подтверждения личности, например, паспорт;
• Зеленая карточка СНИЛС (в настоящее время ее не нужно получать в бумажном виде, но в ст. 65 ТК РФ пока никаких изменений нет);
• Документ, подтверждающий наличие необходимого образования (для подтверждения навыков);
• Справка о том, что нет судимостей (только для определенных должностей);
• Справка о том, что человек на стоит на учете у психолога и не является наркоманом (в определенных ситуациях);
• Документ воинского учета (военный билет, приписное удостоверение);
• Трудовая книжка.

Организация может отказать в трудоустройстве согласно ст. 65 ТК, если какой-либо из данных документов не был предоставлен.

Однако, если у лица поступающего на работу отсутствует трудовая книжка в виду ее повреждения, утраты или иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую по письменному заявлению гражданина. При этом необходимо указать причины, по которым данный документ отсутствует.

Важно! При этом нельзя выносить отказ в том случае, если кандидат не принес какой-либо документ, не входящий в указанный перечень. Например, это может быть ИНН, информация о банковской карте для зачисления зарплаты, справка 2-НДФЛ и т. д. Отказ по этой причине будет считаться необоснованным.

Кандидат при трудоустройстве не обязан информировать своего будущего работодателя о том, что у него есть какие-либо заболевания, либо что он инвалид. Но в свою очередь компания имеет право провести первичный медосмотр, чтобы определить состояние здоровья соискателя.

Кроме этого, по закону при устройстве на некоторые должности администрация обязана отправить сотрудника на медосмотр.

Для этого на предприятии должны быть:

• Соглашение с медицинским учреждением на проведение медосмотров работников;
• Перечень должностей либо профессий, работники на которых обязаны проходить медосмотр;
• Журнал учета направлений на прохождение медосмотра;
• Заключение медкомиссии по результатам осмотра.

Внимание! Если по результатам медосмотра у соискателя будут выявлены противопоказания к работе, необходимо оформить письменный отказ и в нем сослаться на полученное медзаключение.

Может возникнуть ситуация, когда в заключении будет указана ограниченная годность. Тогда администрация может как выразить отказ, так по своему желанию может предложить иную должность.

Трудовое законодательство устанавливает ситуации, при которых администрация не имеет право отказать соискателю. Сюда относится цвет кожи, пол, возрастное ограничение, национальность и т. д.

Недопустимо отказывать в трудоустройстве, если у соискателя имущественное положение, отличное от желаний работодателя, его место жительства не находится в определенном городе либо районе, либо вообще отсутствует регистрация в населенном пункте, где будет осуществляться деятельность.

В случае, когда работодатель ссылается на один из указанных признаков, его действия могут расцениваться как дискриминация при приеме на работу.

Чаще всего соискателям отказывают по причине их возраста. Есть мнение, что молодые специалисты либо студенты не обладают достаточным опытом, а потому им чаще всего отказывают по этому поводу.

При этом пожилые люди (предпенсионеры либо пенсионного возраста) часто болеют и не владеют современными технологиями, а потому их тяжело эффективно интегрировать в команду специалистов.

Важно! По последним законам, отказ в приеме на работу кандидата предпенсионного возраста является уголовно наказуемым преступлением.

Инвалидам

Состояние здоровья кандидата часто рассматривается как существенный критерий при его приеме. Действующее законодательство запрещает отказывать в трудоустройстве кандидату, если у него есть установленная инвалидность.

Кроме этого, по закону работодатели обязаны предоставлять лицам с ограниченными возможностями условия труда, соответствующие их способностям.

Эта причина также является часто встречающейся при отказах. Действительно, есть профессии, в которых решающее значение имеют либо физическая сила, либо внешность. Например, грузчик и горничная.

Однако в большинстве профессий мужчины и женщины могут исполнять свои обязанности на равных. Поэтому нельзя отказывать в приеме только потому, что кандидат не того пола.

Внимание! Молодым женщинам часто отказывают потому, что она может уйти в декретный отпуск, либо на больничный из-за маленького ребенка. Мужчины дискриминации по полу подвергаются значительно реже.

По национальности

Такого рода дискриминация обычно связана с ущемлением прав лиц конкретной национальности. Чаще всего с этим сталкиваются иностранные граждане.

Иногда с дискриминацией сталкиваются представители российских малых народов, в связи с использованием им родного языка, культурных особенностей и т. д. Последствием отказа по данной причине может быть уголовное наказание согласно УК РФ.

Работнику могут отказать, если он принадлежит к какой-либо определенной религии. В стране живут люди, исповедующие различные религии.

Страна на уровне Конституции гарантирует им всем равные права, а также устанавливает недопущения ущемления их прав по религиозному принципу. Уголовный кодекс предусматривает наказание в случае, если отказ был вынесен на религиозной основе.

Такого рода дискриминация может рассматриваться как часть половой дискриминации. Работодатели часто отказывают молодым женщинам в трудоустройстве по причине того, что они могут оформить декретный отпуск, либо будут постоянно брать больничные из-за болезни малыша.

Они могут сталкиваться с дискриминацией как при оформлении на работу, так и уже при работе. В последнем случае их могут вынуждать оформить заявление на увольнение по своему желанию.

Всем понятно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть оспорен в суде, а работодатель наказан. Однако в ст. 64 ТК РФ, где прописан запрет, даются ссылки на такие особенности, как:

• пол;
• национальность;
• раса;
• наличие детей;
• возраст;
• социальное и семейное положение;
• беременность;

Подробнее об отказе в приеме на работу беременной женщины

• письменное приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников.

Но это лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу соискателю. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Вместе с тем судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу после собеседования уже может стать основанием для требования письменно объяснить причины отказа, если нарушение действительно имело место (см. например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2017 № 33-19103/2017 по делу № 2-1140/2017).

Подробнее о том, как обжалуют отказ в приеме на работу. Судебная практика

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

• Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
• Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Ответственность работодателя в случае немотивированного отказа: судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

• давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
• имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
• какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Права работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

• отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
• прямое указание Закона.

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

•  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
• отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
• существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
• кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?

В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.

Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.

Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.

В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:

• дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);
• административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);
• уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).

Последняя санкция является наиболее строгой и применяется только в одном случае – если кандидатом, которому неправомерно отказали, была беременная женщина.

Образец заявления о письменном разъяснении причин отказа в приеме на работу.

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.

Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

• лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
• лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
• лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
• лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
• женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
• женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
• работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
• работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
• лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
• лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
• иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
• лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
• лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
• дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
• иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

• дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).