Причины для увольнения по соглашению сторон в 2019 году

Правовая основа данного вида увольнения

Трудовой Кодекс РФ регламентирует данный вид увольнения в статьях 77 и 78. Законодательство устанавливает свободу в отношениях между сотрудником и работодателем, поэтому разорвать контракт при достижении взаимного согласия возможно в любой момент. При этом не имеет значения, является ли ТД (трудовой договор) срочным или бессрочным.

Заключить соглашение можно при обоюдном волеизъявлении работника и руководства предприятия. Закон не допускает принуждения при увольнении сотрудников по данному основанию. Однако в 2017 году давление на работников со стороны работодателя встречается достаточно часто. Если руководство предприятия приняло решение об увольнении сотрудника, оно может создать для него неблагоприятную атмосферу в коллективе и на рабочем месте, поэтому решать данный вопрос лучше по договоренности, согласовав выплату компенсации за разрыв трудового контракта.

В большинстве случаев инициатива исходит от одной стороны, вторая соглашается, либо корректирует условия увольнения. Так с уведомлением о желании прекратить трудовые отношения может выступать и работник, и руководство предприятия. Отличается в этих случаях начало документального сопровождения процесса ликвидации взаимных обязательств.

Увольнение по соглашению сторон позволяет сторонам по договоренности выбрать дату и условия сложения полномочий сотрудником. По данному основанию можно прекратить действие договора в один день без отработки 2 недель, положенных при разрыве контракта по инициативе сотрудника.

Трудовой Кодекс относительно данного основания увольнения содержит лишь одну императивную норму. Он запрещает выплачивать выходные пособия сотрудникам, занимающим руководящие должности в компаниях, уставной капитал которых хотя бы на половину принадлежит государству. В трудовых договорах с такими работниками также запрещено указывать выплату подобных компенсаций при расторжении контракта по данному основанию.

Увольнение по данной причине регламентировано частью 1 статьи 77 ТК РФ, а также статьей 78. Законодательство достаточно кратко излагает положения относительно данного вида прекращения взаимных обязательств. Используется этот вид увольнения, когда контракт расторгается по желанию обеих сторон. Для заключения соглашения необходимо изъявление воли и руководства компании, и самого сотрудника, что подтверждается подписями на документе, фиксирующем разрыв договора.

Процедура и содержание документации, оформляемой в процессе увольнения, остается на усмотрение участников правоотношения. Стороны в большинстве случаев руководствуются деловыми обычаями, сложившимися в сфере регулирования трудовых отношений. Само соглашение составляется в письменном виде, в нем отражаются достигнутые условия сложения полномочий.

Подписывая данный документ, стороны фиксируют свое желание прекратить взаимные обязательства. Изменить или отменить действие соглашения, после проставления подписей можно будет только также, как оно заключалось – по взаимному желанию сторон. Это необходимо учитывать, в первую очередь, увольняющемуся, поскольку он не сможет передумать и вернуться на занимаемую должность самостоятельно, без одобрения компании.

Расторгнуть контракт по данной причине можно в любое время, независимо от срока его действия. Поскольку увольнение по данному основанию базируется на свободе трудовых отношений, как и прекращение обязательств по инициативе сотрудника, оно может быть использовано для расторжения договора с беременной женщиной, работником, который пребывает в отпуске, в том числе и декретном, или на больничном, проходит испытательный срок.

Для заключения соглашения необходимо лишь одно условие – желание обеих сторон прекратить взаимные обязательства. Поскольку законодатель не устанавливает императивных норм относительно сроков, порядка действий, сделать это можно за один день. Стороны самостоятельно избирают дату, по наступление которой сотрудник оставит рабочее место, и сопутствующие условия.

В некоторых ситуациях это может быть удобно, поскольку позволяет не предупреждать другого участника обязательств заранее и не отрабатывать две недели. С другой стороны сотрудник по договоренности с руководством может отсрочить сложение полномочий на какой-либо срок, к примеру, два месяца, и использовать его для поиска нового места работы.

Какая запись делается в трудовую книжку

Для работника увольнение по соглашению сторон плюсы имеет следующие:

• Нет необходимости объяснять причину желания сложить полномочия.
• Не нужно оповещать руководство о своем решении заранее. Процедуру можно реализовать в течение одного дня.
• Отсутствие обязанности отрабатывать две недели перед увольнением.
• Возможность «прикрыть» прекращением обязательств по данному основанию увольнение вследствие совершения дисциплинарного проступка, и избежать проблем с трудоустройством в дальнейшем. Такой вариант возможен только по согласованию с руководством организации.
• Возможность оставить временной период перед сложением полномочий в целях поиска следующего места трудоустройства.
• Увеличение непрерывности стажа на один месяц.
• Более высокие выплаты на бирже труда по причине безработицы.
• Отсутствие негативных последствий для репутации работника.
• Заключение соглашения может являться показателем лояльности для будущего работодателя. Что важно в сегодняшней ситуации, сложившейся на рынке труда.
• Возможность получения компенсации единовременно. Подобная ситуация складывается, когда руководство компании стремиться упростить процедуру сокращения штатов, и предлагает персоналу уволиться по согласованию с выплатами. В таком случае работник получит пособие сразу и полностью, а при сокращении оно выплачивается ежемесячно по частям. К тому же размер выплаты устанавливается по договоренности сторон при увольнении по соглашению, и компенсация может быть назначена в большем размере. При разрыве контракта по сокращению размер пособия фиксирован.

Прежде чем увольняться по данному основанию следует оценить все его преимущества и отрицательные стороны. Достигнутые договоренности обязательно должны быть отражены в основном документе – соглашении. Его следует внимательно проверить перед подписанием.

Увольнение по соглашению сторон имеет и свои минусы. В большинстве случаев отрицательные стороны данного вида ликвидации взаимных обязательств касаются сотрудника. Так, можно выделить следующие негативные аспекты:

• После подписания соглашения его нельзя отменить без желания руководства. Уволившийся не сможет изменить свое решение, передумать. Если он пропустил какие-либо важные для себя условия сложения полномочий, скорректировать соглашение можно будет только с согласия руководства.
• Отсутствие надзора за увольнениями по данной причине со стороны профсоюза и трудовой инспекции. Это позволяет расторгать контракты с беременными сотрудницами, декретницами, несовершеннолетними гражданами.
• Само по себе увольнение по согласованию не предполагает каких-либо компенсационных выплат. Стороны могут установить их по договоренности.
• Тяжелая процедура оспаривания увольнения и крайне большой риск отказа в исковых требованиях.
• Со стороны руководства предприятия может быть оказано давление с целью прекратить отношения с сотрудником именно по данному основанию. Доказать этот факт в суде в будущем будет крайне тяжело.

Для руководства организации неприятным сюрпризом может стать восстановление в должности женщины, которая оказалась беременной на момент подписания соглашения и не знала об этом. Также сотрудники, которых уволили по этой причине взамен процедуры сокращения, могут подать коллективную жалобу в суд. В этом случае риск удовлетворения их требований при правильной аргументации достаточно высок.

Если руководство предоставляет выбор сотруднику между разными видами сложения полномочий, необходимо трезво оценить сложившуюся ситуацию и выбрать то, что будет наиболее выгодным. Работник может «поторговаться» с предприятием и получить немалую компенсацию за разрыв трудового контракта.

Безусловно, данное основание увольнения дает множество преимуществ работодателю. Но во многих ситуациях оно может быть выгодно и для сотрудника. Уход работника по согласованию с руководством компании имеет следующие плюсы:

• Не требуется предупреждать руководство об уходе с работы заранее.
• Возможность расторгнуть контракт за один день, не отрабатывая 2 недели.
• При совершении дисциплинарного проступка сотрудником работодатель может пойти навстречу и прекратить взаимные обязательства по данному основанию, что не скажется на репутации работника.
• Поскольку срок увольнения устанавливается соглашением сторон, сотрудник может оставить запас времени для поиска нового места трудоустройства.
• При прекращении взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа больше на 1 месяц.
• Возможность получать пособие по безработице.
• Увольнение по данному основанию свидетельствует о готовности сотрудника к компромиссам и лояльному отношению к руководству, что может стать плюсом при трудоустройстве.

При прекращении трудового договора по взаимному соглашению сторон не стоит забывать и о минусах для сотрудника:

• Исключена возможность отмены и изменения в одностороннем порядке.
• Отсутствие контроля со стороны профсоюза.
• Работодатель может не выплатить компенсацию, если она не указана в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
• Крайне сложная процедура оспаривания.

Для руководства компании данное основание увольнения имеет следующие плюсы:

• Дает возможность расторгнуть контракт с работником, уволить которого, не выходя за рамки законодательства, проблематично.
• Лояльность основания снижает риск разглашения коммерческой тайны при ликвидации взаимных обязательств с сотрудником, занимающим руководящую должность.
• Профсоюз не контролирует увольнения по данному основанию.
• Позволяет уволить работников, относящихся к проблемным категориям, таким как беременные женщины, декретницы, лица, находящиеся в отпуске.
• Отсутствие контроля со стороны трудовой инспекции. Позволяет разорвать контракт с несовершеннолетним работником.
• Простая процедура ликвидации взаимных обязательств.
• По согласованию с сотрудниками руководство может значительно упростить процесс сокращения штатов. А также скрыть данную процедуру от конкурентов.
• Работник не сможет передумать после подписания соглашения. Оспорить такое увольнение также крайне тяжело.
• Возможность разорвать срочный контракт, уволить во время испытательного срока.

Вопреки заблуждениям, возможных негативных последствий для работодателя немного. Чтобы их избежать, следует внимательно и ответственно подходить к оформлению ухода сотрудника.

Содержит ссылку на статью 77 ТК РФ (общая статья об увольнении), а не на статью 78 ТК РФ (об увольнении по соглашению сторон), и описывает причину увольнения, ссылаясь на часть статьи.

Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

• инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
• причину увольнения в заявлении можно не указывать;
• сроки подачи заявления не ограничены;
• расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
• можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
• запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
• может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
• при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
• если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.

Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

• работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
• контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
• работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
• нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
• судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой  книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление увольнения

Необходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). Ст. 67 ТК РФ устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.

Алгоритм действий при ликвидации взаимных обязательств

ТК РФ достаточно кратко излагает положения о данном виде увольнения, поэтому процедура проводится по сложившимся деловым обычаям. В компании может быть регламентирован свой порядок разрыва договора с сотрудником по соглашению в рамках законодательства.

В большинстве случаев инициатором процедуры выступает одна из сторон. Если желает заключить подобное соглашение сотрудник, он подает заявление руководству, в котором указывает все желаемые условия, а также предпочитаемую дату сложения полномочий. Когда инициатива исходит от работодателя, работнику направляется уведомление в письменном виде с изложением всех существенных условий прекращения взаимных обязательств.

Согласно сложившимся деловым обычаям стороны действуют в соответствии со следующим алгоритмом:

• Уведомление одной из сторон о желании разорвать контракт по обоюдному согласию.
• Проведение переговоров об условиях сложения полномочий.
• Составление в двух экземплярах и подписание соглашения, в котором отражаются все достигнутые договоренности.
• Издание приказа об увольнении с указанием основания.
• Оформление записи в трудовой книжке сотрудника со ссылкой на статью 77 часть 1 в обозначенный сторонами день сложения полномочий.
• Полный расчет с увольняющимся работником.

В схеме могут быть изменения в зависимости от обстоятельств и должности, занимаемой увольняющимся лицом. К примеру, при сложении полномочий главным бухгалтером предприятия необходимо провести передачу дел в обозначенный сторонами срок.

В трудовом кодексе не описано, как нужно составлять соглашение между работником и работодателем – в письменной или устной форме. А также нет утвержденной формы для данного документа. Однако рекомендуется составить соглашение между сторонами в письменной форме: одна копия с росписью работника о ее получении у компании, а вторая у сотрудника.

Документ должен содержать следующую информацию:

• Дату заключительного рабочего дня.
• Может ли сотрудник взять отпуск с последующим увольнением или нет.
• Размер компенсационных выплаты, если такие будут иметь место.
• Порядок передачи дел.

Основанием расторжения трудового договора является приказ об увольнении форты Т-8. В документе необходимо отразить реквизиты подписанного между сторонами условия расторжения трудовых отношений.

Основание прекращения трудового контракта в данном случае будет следующая запись: «По соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом оговоренные условия в документе не указываются.

После издания приказа документ необходимо зарегистрировать в книге регистрации приказов компании.

После издания приказа необходимо ознакомить с ним увольняемого работника. После прочтения документа он должен поставить свою подпись на документе. Без подписи не будет считаться, что работник с ним был ознакомлен.

По желанию работник имеет право по письменной просьбе сделать копию или выписку из приказа. Работодатель не имеет право отказать ему в такой просьбе.

Сведения об увольнении необходимо внести в личную карточку формы Т-2, которая заводится при приеме сотрудника на работу. В графе основания прекращения трудовых отношений вносится реквизиты приказа, и дата увольнение.

После внесения записи в документ сотрудник должен быть ознакомлен с личной карточкой, поставив свою подпись. При нежелании подписывать документ необходимо составить акт при свидетелях.

Запись в Трудовой, о причинах увольнения со ссылкой на соответствующую статью кодекса «Уволен по соглашению сторон», п.1, части 1 ст.77 ТК РФ». Причем без оглашения условий этого соглашения.

Для определения точных сумм, которые полагается выплатить сотруднику при прекращении трудовых отношений делается расчет и вносится в запуску-расчет по форме Т-61. На основании данного документа кассир выдает деньги увольняемому.

В лицевой части записки указывается информация о месте работы и о наличии неиспользованных за время работы дней отпуска. На оборотной стороне вносится калькуляция начислений и удержаний, и точная сумма, полагающаяся к выдаче на руки.

Работодатель обязан выплатить полный расчет в последний рабочий день гражданина:

• Выплатить заработную плату, причитающуюся ему за месяц увольнения.
• Если ежегодный оплачиваемый отпуск не был израсходован полностью, то выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Выплатить выходное пособие (компенсацию), если оговорено коллективным договором, трудовым соглашением или соглашением между сторонами.

Иногда по каким-то причина работник не может получить деньги в заключительный день работы, например, не находится на рабочем месте или заболел. В таком случае выдать расчет ему необходимо в тот день, когда он изъявил такую просьбу.

Если между сторонами возник спор о сумме выплат, то работодатель обязан выдать сумму, которая не вызывает разногласий. По остальной части суммы необходимо провести переговоры или передать дело в суд.

Внимание! Компенсация за неиспользованные дни отдыха не выплачивается, если соглашение оговорено, что работник идет в отпуск с последующим увольнением.

Вместе с расчетом работодатель должен выдать на руки следующие документы:

• Трудовую книжку. В ней должна быть внесена запись об увольнении. Увольняемый при этом должен поставить роспись в книге учета трудовых о том, что ее получил.
• Справку по форме 182н для расчета больничного. В ней указывается его заработная плата за последние 2 года работы.
• Справку о сумме перечисленных взносов в ПФР. Это может быть РСВ-1 и СЗВ-М.
• Справка для службы занятости о среднем заработке. Выдается в течение трех дней с момента запроса ее работником.
• Справка по форме СЗВ-СТАЖ. Новая форма, введенная с 2017 года. В ней указывается стаж работника.
• Копии внутренних документов, если сотрудник изъявил такую просьбу.

Работодатель обязан уведомить военкомат, где стоял на учете работник о его увольнении в течение двух недель. Если он являлся военнообязанным.

Образец и содержание соглашения

В нём должна содержаться следующая информация:

• обоюдное содержание сторон;
• реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
• дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
• размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
• дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
• должность и ФИО работника;
• полное наименование работодателя с указанием организационно – правовой формы;
• должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
• паспортные данные увольняемого сотрудника;
• ИНН работодателя;
• Подписи с расшифровками.

Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению – совсем не обязательное условие такого расторжения договора).

Документальное сопровождение процедуры

Во избежание споров и конфликтов в будущем следует документировать каждый этап процедуры. Согласно обычаям деловой переписки, поскольку трудовой контракт заключался в письменной форме, уведомлять его расторжение следует в том же виде. Таким образом, кто бы ни выступал инициатором увольнения, он должен оформить свое желание в документе.

Если волеизъявление исходит со стороны работника, он оформляет заявление, в котором указывает:

• Свои данные и должность.
• Данные и должность руководителя, которого он уведомляет о своем желании.
• Волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений со ссылкой на статью ТК РФ и основание «по соглашению сторон».
• Желаемые условия прекращения трудовых отношений. Если планируется получить компенсацию, указывается ее размер.
• Дату сложения полномочий.
• Дату составления и подпись.

ТК РФ не предусматривает императивных требований к образцу такого заявления, как и форме и содержанию самого соглашения. В качестве документа, закрепляющего договоренность, может быть использовано заявление сотрудника с резолюцией руководителя, поэтому крайне важно указать в тексте все желаемые условия, не рассчитывая на возможные переговоры.

В самом соглашении, заключаемом сторонами, нужно указать следующее:

• Данные сторон и реквизиты трудового контракта.
• Основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ.
• Дату сложения полномочий сотрудником.
• Договоренности по выплате компенсаций, если они были достигнуты.
• Иные установленные сторонами условия, не противоречащие трудовому законодательству.
• Дата и подписи сторон.

Документ необходимо оформить в двух экземплярах.

К приказу об увольнении также нет императивных требований. Как правило, в 2017 году он оформляется по форме Т-8. В документе необходимо указать основание прекращения взаимных обязательств со ссылкой на статью ТК РФ и дату сложения полномочий. Запись в трудовой книжке сотрудника должна быть сформулирована так, чтобы она не могла толковаться неоднозначно. Указывается формулировка «уволен» и ссылка на ст. 77 ч. 1 ТК РФ. При выдаче денежных средств оформляется записка-расчет по форме Т-61.

Обязательные выплаты сотруднику

Компенсации, которые работодатели должны выплатить:

• заработная плата за отработанные дни месяца;
• оплата за не использованные дни отпуска в соответствии со статьей 127 ТК РФ (прошлые невостребованные отпуска тоже считаются);
• выходное пособие (если такой пункт обозначен в договоре работодателя).

Отступные — необязательная выплата, решение о которой принимает работодатель. Обычно сумма обговаривается с руководителем при составлении соглашения. Максимальная сумма — три оклада.

При увольнении по данному основанию сотрудник может рассчитывать на следующие выплаты:

• Заработная плата (оклад, надбавки, доплаты) за отработанные дни, не оплаченная ранее.
• Компенсация за неиспользованные отпускные дни.
• Выплаты, установленные по договоренности сторонами в соглашении.

Для того чтобы работнику были гарантированы выплаты, указанные в соглашении, о них должно быть отмечено в основном трудовом договоре. Если такого пункта нет, работодателя не возможно будет обязать их перечислить даже через суд. В таком случае следует заключать дополнительное соглашение, которое будет являться приложением к основному договору.

Расчет с сотрудником производится в последний рабочий день в полном объеме. Все компенсации, установленные законодательством, договором и соглашением должны быть оплачены. Если увольнение выпадает на выходной, работодатель обязан произвести расчет не позднее, чем на следующий день после того, как сотрудник обратился с требованием выплат.

После увольнения по данному основанию гражданин сможет обратиться в центр занятости и встать на биржу труда, как безработный. Это необходимо сделать в течение двух недель со дня сложения полномочий. Получать выплаты лицо сможет до тех пор, пока не трудоустроится, но не дольше 12 месяцев. Сотруднику потребуется предоставить для центра занятости документы и подтверждать факт отсутствия работы.

На основании ст. 140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за не использованный отпуск;
• компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.

Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.Главное условие – работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации — не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов – максимум 3 средних оклада работника. Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.

Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях – это его право!Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами. Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.

Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя — п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.

• НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

• выходное пособие,
• средний месячный заработок на период трудоустройства,
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

• Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия, даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

Средний дневной заработок

=

Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетной период

/

Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде

Средний месячный заработок

=

Средний дневной заработок

х

Количество рабочих дней в расчетном периоде по производственному календарю     /  12 мес.

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

• Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст.

9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Налоговый учет компенсации при  увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Судебная практика

На 2017 год оспаривание увольнения по данному основанию встречается не часто, поэтому судебная практика не столь обширна и во многом противоречива. Встречаются случаи давления со стороны руководства предприятия на сотрудника при прекращении взаимных обязательств. Как правило, работодатели стремятся упростить процедуру сокращения штатов таким образом.

Доказать факт давления в суде крайне тяжело, поэтому гражданам, уволенным подобным способом, необходимо кооперироваться и подавать коллективный иск. В таком случае вероятность положительного решения суда значительно выше.

Работодателю, столкнувшемуся с тем, что сотрудник после подписания соглашения стремиться его аннулировать, необходимо проверить причины. Если женщина желает восстановиться на работе по причине беременности, о которой она не знала на момент увольнения, для того, чтобы получать социальные выплаты от государства в декретном отпуске, следует пойти ей на встречу.

Какие ошибки допускают работодатели

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

• Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
• Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
• Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

Для работодателя в увольнении по соглашению сторон также есть свои преимущества:

• Возможность уволить человека, отношения с которым сложились в негативном ключе, без последствий, пусть и с компенсационной выплатой. Это обусловлено тяжестью оспаривания ликвидации взаимных обязательств по данному основанию. Сотрудник после подписания соглашения не сможет передумать и вернуться.
• Мирный характер увольнения снижает риск разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.
• Отсутствие необходимости разъяснять мотив разрыва контракта.
• Возможность установить срок сложения полномочий по договоренности, что позволяет провести процедуру за один день. Или отсрочить увольнение для того, чтобы подыскать нового человека.
• Профсоюз не контролирует расторжение контракта по этой причине, нет необходимости сообщать о факте в эту организацию.
• Позволяет уволить беременную женщину, сотрудника, находящегося в отпуске, в том числе и в декретном, на больничном, проходящего испытательный срок. Процедура должна проводиться только по согласованию с этим работником.
• Позволяет прекратить действие контракта с несовершеннолетним работником на законных основаниях. Сообщать об этом факте в трудовую инспекцию также нет необходимости.
• Позволяет значительно упростить сокращение штатов по договоренности с увольняемым персоналом. Также данный вид увольнения позволит скрыть факт сокращения на предприятии от конкурентов.

Бесспорные преимущества, которые содержит в себе увольнение по соглашению сторон, как руководству организации, так и сотруднику необходимо оценивать в совокупности с отрицательными сторонами этого вида прекращения взаимных обязательств.