Интервью по компетенциям – это вид собеседования: какие вопросы могут задать на бихевиориальном консультировании, а так же пример структурированного интервью и как проходит оценка результатов?

Содержание

1 Что позволяют определить такое интервью?
2 Интервью по компетенциям: когда используется, как проводится
3 Модель бихевиориального консультирования
4 Примеры вопросов для проведения интервью
5 Как проходит собеседование с оценкой компетенций?
6 Структурированное собеседование

Что позволяют определить такое интервью?

Правильно подобранные вопросы для интервью по компетенциям дают возможность:

достоверно оценить уровень подготовки претендента на должность по тем или иным качествам, чтобы выявить его соответствие этому месту;
определить профессиональные навыки, чтобы представлять потенциал работника и его карьерные перспективы, с учетом специфики конкретно взятой компании;
выявить направления планирования дальнейшего развития профессиональных качеств сотрудника – максимально точно определить его сильные и слабые стороны, для работы над индивидуальным совершенствованием.

Причем собеседование по компетенциям позволяет это осуществить максимально полно, с учетом всех требующихся направлений. Таким образом руководство получит весьма точную характеристику будущего сотрудника, чего нельзя добиться другими способами собеседования. При этом определяются не только качества сотрудника, но и прогнозируется, насколько эффективной окажется его работа и обладает ли он перспективами в условиях конкретной фирмы.

В то же время нельзя не отметить и наличие отрицательных качеств данной методики оценивания. К ним относится:

относительная трудозатратность. На все собеседование может уйти несколько часов, без учета последующей оценки результатов;
необходимость специального обучения сотрудников кадровой службы;
не учитываются некоторые нюансы, связанные, например, с развитием карьеры претендента, обстоятельствами его перехода с одного места на другое и пр.

Эти моменты обязательно должны учитываться руководством компании при проведении отбора соискателей на вакансию.

Обратите внимание! У данной методики имеются и негативные стороны.

Но отмеченные недостатки не отменяют положительных моментов. Чтобы получить более полную картину, следует их комбинировать с другими методами опроса, в этом случае работник будет оценен более всесторонне и объективно.

Интервью по компетенциям: когда используется, как проводится

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов.

В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью».

Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

биографическое;
мотивационное;
кейс-интервью;
оценка мотивационных факторов кандидата.

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:

Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
Умение планировать и организовывать дела.
Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
Умение анализировать информацию.
Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
Многозадачность.
Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Как правильно провести интервью по компетенциям:

Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
формирование модели концепции;
составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Интервью по компетенциям с подготовкой комплекса разносторонних вопросов производится с целью:

определения способности кандидата к выполнению предстоящей работы, особенно если речь идет о серьезной должности, требующей высоких навыков в различных сферах деятельности;
чтобы выяснить возможности карьерного роста, целесообразно ли дальнейшее повышение сотрудника по служебной лестнице;
возможностью перестановки кадров в структуре компании.

Как видим, эта разновидность собеседования проводится не только с целью отбора кандидатов на вакансию, а и в других ситуациях, применительно уже к штатным работникам компании.

Указанное собеседование проводится следующим образом:

кандидату задаются вопросы по разным компетенциям, с целью определения всех установленных индикаторов;
формулирование их осуществляется с использованием конкретных примеров, т. е. соискателю требуется указать вариант действий в различных ситуациях или ответить на определенный вопрос;
если уточняется одна компетенция, то спрашивается в произвольном порядке, чтобы максимально усложнить ответ будущего работника и сделать оценку наиболее объективной;
для каждого ответа заранее оговариваются определенные временные ограничения – несколько минут;
по результатам ответов претендента ему выставляется оценка по каждому параметру, с последующим определением итоговых показателей.

К интервью по компетенциям прибегают при:

приеме на работу;
выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
оценке работающего персонала организации;
составлении рейтинга менеджеров компании;
планировании обучения персонала;
составлении планов развития компании;
грейдировании (оптимизации окладов);
комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Важно! Интервью по компетенциям пригодно для отбора кандидатов на любую должность. Однако метод требует серьезных временных затрат на подготовку, проведение и оценку результатов, высокой квалификации интервьюера.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
первичный отбор кандидатов;
собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
анализ результатов, интерпретация данных;
обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

21 февраля 2018

Многие соискатели на рабочее место в той или иной компании сталкивались с интервью по компетенциям. В предлагаемом материале рассказывается, что подразумевают под данным понятием, в каких случаях это проводится, используемые методики с примерами конкретных вопросов.

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

лидерство;
работоспособность;
коммуникативность;
стратегичность;
умение делегировать полномочия;
быстрая обучаемость;
самостоятельность в принятии решений;
определение приоритетов.

Важно! Понятие компетенций в ассессмент ввел американский психолог Дэвид Кларенс Макклеланд. В 1973 году он предложил технологию оценки компетенций, более эффективную, чем широко использующиеся до этого IQ-тесты.

Примеры вопросов для проведения интервью

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

компетенция «Ответственность».
В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?
«Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
«Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
«Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
«Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
«Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?

Ответы на вопросы должны быть:

с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
содержать рассказ о полученном результате.

Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени.

Ниже приводятся примеры вопросов, задаваемых в интервью по компетенциям по различным показателям.

Способность к управлению сотрудниками:

приведите пример, когда вы смогли достичь максимальной эффективности подчиненных;
поясните, какими причинами может вызываться отсутствие мотивации работников.

Умение действовать в коллективе на общий результат:

расскажите, как вами была решена сложная производственная задача, потребовавшая совместных действий в команде;
в каких ситуациях у вас возникали проблемы с работой в коллективе.

Способность добиваться результата:

в каких случаях выполнение задачи не отличалось эффективностью;
приведите пример решения сложной многоступенчатой задачи с преодолением различных препятствий;
относите ли вы себя к целеустремленным людям;
в каких ситуациях ваша целеустремленность сыграла решающую роль.

Способность к организации и планированию действий:

расскажите о задачах и проектах, выполненных вами и потребовавших сложного планирования;
приходилось ли вам заниматься планированием бюджета, и насколько это было успешным;
возникали ли проблемы с организацией выполнения задачи.

Пример правильно смоделированного собеседования должен включать четыре составляющих:

ситуацию – как она сложилась, и какова роль соискателя в этом;
вопрос – что необходимо сделать кандидату, и кем ставится задача;
вариант действия – выясняется, что было предпринято претендентом для решения задания. Этому моменту уделяется особое внимание;
получение итогового результата – чем закончилось собеседование, и как оно оценивается самим кандидатом.

Кроме того, правильно проведенный опрос оценивается следующими критериями:

релевантностью – соответствием темы беседы направлению профессиональной деятельности, требуемой для данной должности;
актуальностью – приводимые примеры должны быть относительно недавними, поскольку давние случаи не могут носить объективный характер в настоящее время;
законченностью – опрос должен отмечаться определенным результатом, выясненным максимально точно.

Эта методика собеседования используется в нашей стране на основе отработанных западных образцов, но сейчас она уже прижилась, учитывая российские реалии.

Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и !

Как проходит собеседование с оценкой компетенций?

Валерий Параничев

01:20 | 15.05.2016

И снова здравствуйте, дорогой друг!

В прошлой статье мы говорили о наиболее частых вопросах на собеседовании. Сегодня о том, как проходит собеседование по компетенциям.

Собеседование по компетенциям, пожалуй, — самая распространенная модель проведения интервью. Чаще всего используется как отдельный блок в ходе собеседования.

Я выбрал для разбора эту модель еще и потому, что подготовленные в качестве подготовки примеры из вашего опыта, — пригодятся вам не только на собеседовании по компетенциям, но и на любом другом.

Они послужат вам верой и правдой в течение всего периода поиска работы

Компетенция – поведенческая характеристика, деловые, личностные качества, необходимые сотруднику для успешной работы.

Примеры компетенций: клиентоориентированность, ориентация на качество, эмоциональное лидерство, решение проблем, ответственное поведение.

Оценка компетенций проводится у кандидатов, претендующих на позиции, где поведение является определяющим фактором успеха. Например: руководители всех уровней, сотрудники фронт-офиса, HR-специалисты.

Порядок такой:

При составлении описания вакансии рекрутер и руководитель вакансии определяют критически важные компетенции для кандидата и их индикаторы.
Рекрутер ведет поиск кандидатов с учетом выделенных ключевых компетенций
На собеседовании кандидаты, рассказывают о себе, своем профессиональном опыте, иногда решают кейсы.
Рекрутер проводит сопоставление описываемых кандидатом действий, совершаемых в прошлом с конкретными поведенческими индикаторами, определенными для соответствующей компетенции.

Индикаторы – составляющие компетенции, определяющие поведение кандидата.

Примеры индикаторов: «проявляет активность», «структурировано и четко говорит», «расставляет приоритеты», «планирует рабочее время», «достигает поставленных целей», «решает разноплановые задачи».

Техника проведения

В основе интервью по компетенциям (поведенческого) лежит техника «S.T.A.R.»: situation, target, action, results

Ситуация (S). Вопрос: Опишите ситуацию, с которой вы столкнулись?

Цель (T). Вопрос: Чего вы хотели добиться, какая у вас была цель?

Действие (A). Вопрос: Какие действия Вы предприняли?

Результат ®. Вопрос: Что получилось в результате ваших действий? Как изменилась изначальная ситуация?

Вопросы по методу воронки: конкретизация с каждым вопросом, потом уже виден конкретный индикатор.

С помощью техники S.T.A.R. оценивается реальное поведение человека, которое сопоставляется с индикаторами.

Вопросы для модели STAR
Ситуация	Что это была за ситуация (обсоятельства)? В чём была специфика (суть) ситуации?В чём была основная трудность?Опишите, что привело к этому?Когда это произошло? Кто из Ваших коллег был вовлечён в ситуацию? Опишите Вашу конкретную роль.
Цель	Что побудило Вас …? Какие задачи перед Вами стояли? Чего Вы хотели добиться?
Действие	Опишите, что Вы сделали? Что Вы сделали сначала, и что — затем?Расскажите, какие шаги Вы предприняли?Как Вы отреагировали …? Что Вы сказали …?
Результат	В чём конкретно заключался результат? С помощью каких количественных показателей можно оценить результат?Как вы узнали, что Ваши действия были эффективны или не эффективны?Какую обратную связь Вы получили? Если бы ситуация повторилась, что бы Вы изменили в своём поведении?

Как подготовиться?

Так или иначе, на собеседовании нам потребуются примеры из своего опыта.

Они потребуются практически на любом собеседовании. Практически всегда вам будет важно рассказать о своих достижениях.

Будете ли вы решать проблемы, возникающие в процессе работы? Способны ли вы их решить самостоятельно? Или же вы будете искать причины, по которым проблему решить невозможно?

Ничто так не раздражает руководителя, как приход сотрудника с ворохом проблем и обьяснениями, почему он не может их решить.

По сути способность самостоятельно решать проблемы — это тоже компетенция.

Собеседование по компетенциям будет проводиться, конечно же, не всегда. Руководители никакими методиками обычно не пользуются и беседуют по наитию. Понять, как вы будете решать проблемы им критически важно, но как это выяснить правильно, большинство из них не знают.

Отсюда вывод: почему бы им не помочь? Заготовить примеры и самому рассказать, как вы с блеском решали проблемы на предыдущих работах.

Тем более, что подготовить примеры совсем несложно.

Зеркало

Схема очень простая и, полагаю, не требует комментариев.

Принципы составления примеров

Примеры должны быть из вашей профессиональной практики. Из личной жизни подбирать не следует
Примеры должны быть в тему должности, на которую вы претендуете
Сделайте акцент на своих мыслях действиях, что сделали именно вы
Покажите, что проблемы вы воспринимаете как вызовы. Они вас не пугают
Подбирайте примеры, где вы горды собой. Тогда ваш рассказ будет эмоциональным, он будет зажигать вас

Важное замечание: Не переусердствуйте с дифирамбами в свой адрес. Не пытайтесь предстать суперменом с каменным подбородком. В это никто не поверит. Вы человек команды и все достижения — плод совместных усилий. Все что вы делаете — вклад в общее дело.

Подготовьте 2-3 разных примера по схеме, приведенной выше.

Один- два примера включите в рассказ о себе, самопрезентацию. Один-два приберегите для ответов на вопросы по компетенциям и озвучьте в удобный момент.

Не пожалейте времени на составление примеров. Рекомендую делать это письменно. Так вы лучше все вспомните и запомните.

Убедительные примеры — это козырная карта в вашем рукаве, которую вы можете достать в любой момент и склонить чашу весов в свою пользу.

Подчеркну: Не только на собеседовании по компетенциям, но и на любом другом.

Структурированное собеседование

Валерий Параничев

01:20 | 15.05.2016

Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

Методика STAR предполагает описание:

Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

Интервью по компетенциям, относится к эффективным методам подбора персонала с высокой степенью достоверности.

Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.