Когда и как заключается временный трудовой договор

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Временный трудовой договор можно заключить с любым работником, но только если для этого есть законные основания.

Если у человека имеется противопоказания для выполнения работы с ним нельзя заключать о договор.

Срочный трудовой договор нельзя заключать, если отсутствуют законные основания. Причем их перечень, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит, это значит, что работодатель может использовать только законные причины.

Если трудовой договор все же заключается как временный без достаточных на то оснований, его могут признать бессрочным.

Статья 59 ТК РФ содержит перечень оснований, по которым работодатель может заключить временный трудовой договор с работником.

К основаниям, при которых работодатель может заключить трудовой договор без согласия работника, относятся:

1. Замещение работника, за которым сохраняется рабочее место.
2. Выполнение временных и сезонных работ.
3. Прием на должность или в организацию которые изначально были созданы на определенный срок.
4. Для выполнения разовой работы, которая не является основной деятельностью организации.
5. При избрании на выборную должность.
6. При отправлении на работу за границу.
7. Сотрудников, для которых данная работа будет практикой или стажировкой.

Во всех вышеперечисленных случаях, работодатель может принять работника временно без его согласия.

Помимо этого, есть еще основания, при которых договор становится временным по согласованию сторон:

1. С лицами, достигшими пенсионного возраста.
2. С совместителями.
3. С работниками творческих профессий и теми, кто занял должность на конкурсной основе.
4. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами.
5. Со студентами очного отделения.

Помимо вышеуказанных оснований, могут быть дополнительные, установленные отдельными законодательными актами.

Порядок заключения временного трудового договора аналогичен процедуре приема на работу сотрудника на неопределенное время. Но можно выделить несколько нюансов.

Порядок

Общий вид порядка заключения срочного трудового договора будет выглядеть следующим образом:

1. У работодателя появляется временная вакансия.
2. Он находит кандидата на ее заполнение.
3. Будущего работника знакомят со всеми локально-нормативными документами, касающимися его работы, в том числе уведомляют о том, что договор будет временный.
4. Проверяют наличие всех необходимых документов.
5. Непосредственно составляют трудовой договор в двух экземплярах.
6. Обе стороны подписывают трудовой договор и получают по одному экземпляру.
7. Оформляют приказ о приеме, личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

На какой срок?

Законом установлен только максимальный срок, который можно указать в трудовом договоре. Он составляет 5 лет.

Минимальный срок не определен и может равняться даже одному или нескольким дням.

Если срочный трудовой договор заключен больше чем на шесть месяцев, то порядок установления испытательного срока аналогичен тому, который применяют в обычных случаях (то есть три или шесть месяцев).

В противном случае срок испытания и его наличие будет зависеть от срока договора:

• не более 14 дней при договоре сроком от двух до шести месяцев;
• нельзя заключать испытательный срок, работникам принятым менее чем на два месяца.

Испытательный срок — это не обязательное условие, поэтому его можно и не включать в текст договора. Это остается на усмотрение работодателя.

Перечень необходимых документов приведен в статье 65 ТК РФ и включает в себя:

• удостоверение личности (паспорт);
• СНИЛС;
• диплом, при необходимости;
• трудовая книжка, при наличии;
• прочие документы, наличие которых может потребоваться в зависимости от специфики работы.

Если работник не предоставит все необходимые документы, это служит основанием для отказа в заключении договора.

Заявление

Заявление пишется в свободной форме, в нем нужно указать, что работник просит принять его временно. Это нигде не прописано, но делается для удобства кадровика, который будет оформлять документы, в том числе и договор.

Приказ

На основании подписанного договора составляется приказ о приеме. Как правило, для этого используется унифицированная форма Т-1 или Т-1а. В нем также отмечают, что работник принят временно.

На основании приказа делается запись в трудовой книжке, но в ней не отражается, тот факт, что договор временный.

Нюансы составления

При составлении текста временного договора в него обязательно должна быть внесена информация о сроке окончания работы и о причине, по которой договор заключается на определенное время.

В противном случае договор могут признать бессрочным.

Форма и разделы

Законодательно форма трудового договора не установлена, поэтому работодатели разрабатывают его самостоятельно, с учетом положений, содержащихся в статье 57 ТК РФ. Условно в договоре можно выделить следующие части:

1. Вводная часть — содержит наименование сторон договора.
2. Текст договора — основная часть документа, сюда включаются все обязательные условия.
3. Заключительная часть — содержит реквизиты сторон договора и их подписи.

Непосредственно текст договора может разбиваться на подзаголовки (должностные функции, порядок оплаты труда, режим работы и т. д.).

Содержание

В срочный трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены следующие условия:

1. должность;
2. условия оплаты труда;
3. время начала и окончания работы;
4. график работы;
5. условия труда на рабочем месте;
6. прочие особенности договора (совместительство, 0,5 ставки и т. д.).

Помимо них работодатель может включить в договор любые другие условия, но только если они не будут противоречить закону и ухудшать положение трудящегося.

Типовой образец

Типовой образец временного трудового договора можно посмотреть здесь.

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

В законодательстве обозначен максимальный срок действия этого документа. Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет. Если в договоре прописан больший срок, документ юридически считается бессрочным.

В статье 58 ГК РФ, которая регламентирует в том числе период действия срочного трудового договора поясняется, что он заключается, когда «трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения». Минимальный срок действия срочного договора законодательством не предусмотрен.

При срочных трудовых отношениях у испытательного срока есть некоторые условия.

Для лиц, трудоустроенных на период от 2 до 6 месяцев, испытательный срок составляет 2 недели. Для руководителей, заместителей и бухгалтеров — полгода. Для государственных служащих — от 1 месяца до 1 года.

Статья 70 ТК РФ оговаривает категории лиц, для которых испытательный срок не назначается. В этот список входят:

• работники, оформившие трудовые отношения сроком до 2 месяцев;

• беременные;

• женщины,воспитывающие ребенка до 1,5 лет;

• несовершеннолетние (до 18 лет);

• призывники альтернативной гражданской службы;

• другие категории, упомянутые в законе.

Плюсы для работника: занятость, зарплата, оплачиваемые отпуск и больничный, выходное пособие при увольнении.

Минус: увольнение все равно наступит и через определенный срок снова придется искать работу.

Для работодателя плюс в том, что не надо расширять штатный состав, а можно решить все сложности с увеличением производства или сезонными работами заключением срочного договора. Впрочем, есть еще один удобный способ сократить штат и избежать найма дополнительных сотрудников. Это передача части рутинных и бумажных дел на аутсорс. Сервис Главбух Ассистент избавит вас от раздутого штата — нужно будет платить только за реально оказанные услуги.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

С кем заключать нельзя?

Помимо указания должности, обязанностей и прав работодателя и работника, предстоит определить, на какой срок может заключаться трудовой договор.

Поскольку весь трудовой процесс и получение заработка регулируется положениями трудового договора, важно определить срок заключения трудового договора найма, после чего стороны освобождаются от обязательств друг перед другом.

Исходя из достигнутой договоренности, на сколько лет заключается документ, согласно действующему трудовому законодательству различают два варианта оформления:

1. По срочному договору.
2. На бессрочной основе.

Если действие бессрочного трудового договора не ограничено, то при подписании контракта на конкретный период времени придется учитывать его особенности при расторжении или продлении.

Как и следует из названия, срочный контракт подписывается, когда есть потребность в четкой фиксации времени трудоустройства с возможностью дальнейшего прекращения трудовых отношений на основании наступления указанной в документе даты.

Не все разновидности трудовых отношений и обстоятельств найма подходят для подписания срочного контракта. Это может быть обоюдное решение сторон, либо положение закона, предусматривающее только срочный характер оформления. На основании ст. 59 ТК РФ, заключаются срочные трудовые договора при следующих обстоятельствах:

1. Потребность в продолжении трудового процесса в условиях отсутствия основного работника по причине болезни (длительный больничный, декрет). Новый человек принимается в штат только на период болезни или декретного отпуска, что находит свое отражение в дате окончания действия договора.
2. Необходимость в привлечении сотрудников для выполнения временных работ с продолжительностью не более 2 месяцев.
3. Работа сезонного характера, как правило, в определенное время года (уборка урожая, например).
4. Трудоустройство иностранных граждан.
5. Прием в штат организации, которая будет действовать только в конкретных обстоятельствах ограниченный период времени, о чем было известно при ее создании.
6. Привлечение наемного персонала к выполнению строго указанного объема работ.
7. Работа в рамках производственной практики студентов учебных заведений.
8. Принятие на выборную должность на конкретный срок, по истечении которого предстоят новые выборы должностного лица.
9. При направлении на общественные работы от ЦЗН.
10. Проведение альтернативной службы призывниками.

Вышеуказанные условия не предполагают необходимости согласия работника с ограничением периода действия контракта. В остальных случаях работодатель обязан согласовывать введение срочного договора с самим наемным работником.

К наиболее характерным обстоятельствам, вынуждающим оформлять срочные контракты, относят:

• Прием в штат организации численностью до 35 единиц.
• Трудоустройство лиц пенсионного возраста.
• Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных климатических зон.
• Участие в ликвидации последствий природных катаклизмов, аварий, техногенных катастроф.
• Победа в конкурсе на получение должности.
• Привлечение к работе в творческой среде (СМИ, ТВ, радио и т.д.)
• Трудоустройство генерального директора, его заместителя.
• Принятие в штат главного бухгалтера.
• Оформление контракта со студентом-очником.
• При приеме в качестве члена экипажа судов (морских, речных, смешанного типа), если судно зарегистрировано в особом реестре.
• Оформление совместителя.

Конечно, теоретически, работодатель предлагает новому сотруднику такой вариант отношений на условиях добровольности, однако по факту при трудоустройстве человека ставят в известность, что будет подписан контракт с ограниченным периодом действия без возможности выбора. В противном случае, руководство откажется принимать человека в штат.

Подобный вариант оформления на руку самому работодателю, поскольку дает большую свободу в решениях относительно продолжения работы наемного специалиста. В случае возникновения неприязни, недовольства со стороны администрации всегда есть повод расторгнуть контракт без особых проблем, мотивируя расставание истечением срока.

Альтернативой срочного контракта служит договор без срока действия, по которому период трудоустройства не ограничен конкретной датой.  В таком случае, работник оформляется в штат на постоянной основе и вправе использовать все нормы и права ТК РФ для защиты своих интересов без риска потери работы по надуманным предлогам со стороны администрации.

Отличить бессрочный контракт довольно просто – в его положениях упоминается дата начала действия и не указан срок действия договоренности о сотрудничестве. Если договор заключен на неопределенный срок, значит трудоустройство не ограничено по времени.

Иногда работник вправе потребовать, чтобы временное соглашение было признано бессрочным. Так происходит, если первичный документ составлен или оформлен с ошибками.

Бессрочные отношения могут быть полезны и для руководства предприятия, если есть заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с ценным специалистом через трудовой договор без срока. Однако допускается и такой вариант, когда срочный контракт, исчерпав свое время, по умолчанию превращается в бессрочный, без потребности в увольнении и новом приеме человека в штат.

Важно учитывать, что автоматическая пролонгация срочного договора ведет к последующему признанию контракта бессрочным, а человек оформляется уже как постоянный работник на неограниченный временной период.

Обратите внимание

Временные контракты, не ограничиваясь минимальным временем действия, ограничены в верхнем допустимом пределе. Согласно ст. 58 ТК РФ максимальный срок трудового договора и период временного сотрудничества не может быть более 5 лет.

Трудовые договоры могут заключаться на срок и более 5 лет, если на это будут особые указания в уставной документации организации. Если потребовалось продолжение сотрудничества, стороны вправе поступить следующим образом:

1. Переоформить человека на неопределенный период времени.
2. Заключить новый срочный контракт.

При определении максимального срока действия срочного трудового договора для работников, занимающих ответственные должности, будут исходить из нормативов, установленных учредительными документами. (согласно ст. 275 ТК РФ). Например, если уставом определено, что гендиректор оформляется на 6-летний период, и максимальный срок трудового договора не может превышать 5 лет, верхнее ограничение, установленное законом, утрачивает силу.

Порядок расторжения

Не имея особых различий в определении прав и обязанностей сторон, срочный контракт серьезно отличается от бессрочного в вопросе оформления увольнения.

Если при срочном контракте достаточно вовремя оповестить работника о том, что в его услугах более не нуждаются, то при бессрочном характере отношений такой возможности не содержится.

Работодателю приходится искать компромиссные решения и решать об основаниях расторжения – по соглашению, инициативе одной из сторон.

При расторжении договора с ограниченным периодом действия важно соблюсти процедуру:

• За три дня наемный работник получает письменное уведомление от руководства об окончании работы и планируемом расставании. Исключение составляют случаи с временной заменой заболевшего или отсутствующего постоянного работника (согласно ч.1,3 ст. 79 ТК РФ работа такого работника заканчивается после выхода основного сотрудника).
• Чтобы соблюсти процедуру, необходимо получить роспись о сотрудника о факте ознакомления с документом.
• В случае нарушений процедуры, либо при отсутствии оповещения со стороны работодателя, если работник продолжит выходить на работу и выполнять обязанности по истекшему договору, то работа по умолчанию превращается в бессрочную.

Если контракт заключался с женщиной, планирующей выйти в декрет, то наступление даты истечения договора сдвигается до окончания отпуска беременной. При этом, согласования с работодателем не потребуется.

Принимая на работу нового человека, работодатель, как правило уже заранее знает, на какой срок может заключаться трудовой договор с принимаемым работником, поэтому границы трудоустройства согласованию не подлежат.

Хотя по закону работник вправе заявить свое мнение по данному вопросу, в редких случаях удается корректировать условия оформления, если администрация посчитала работника ценным специалистом и вынуждена идти навстречу его пожеланиям.

Ко второму виду относят срочный трудовой договор. То есть соглашение, рассчитанное на определенный во времени промежуток. Максимум на пять лет. Закон запрещает заключать такой договор на срок, превышающий пятилетний. Это соглашение возможно подписать исключительно при строгом соблюдении правил Трудового кодекса Российской Федерации.

Если эти требования не соблюдены и подписан трудовой договор на время, то юридическую силу срочного контракта такое соглашение не имеет. При обращении в суд будет установлен бессрочный характер договора.

Трудовой кодекс определяет перечень случаев, при которых можно подписывать временный трудовой договор. Например, это можно сделать при отсутствии основного сотрудника, либо в случае, если требуется выполнение трудовых обязанностей в течение какого-то срока.

Максимальный срок такого соглашения составляет 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Для минимального срока никаких ограничений нет. То есть можно заключить договор даже на несколько дней. Все зависит от потребностей работодателя и трудовых услуг, которые может предложить сотрудник.

Срок окончания должен быть обозначен в договоре в обязательном порядке. Для определения завершения срока можно использовать конкретные события, например, выход сотрудника из декрета или отпуска, либо выполнение работ.

Если наниматель решает не продлевать договор, то он обязан сообщить подчиненному о прекращении соглашения. Это нужно сделать за 3 дня до момента увольнения. Затем работодатель может подписывать приказ на увольнение. Таких требований нет для соглашений на сезонные работы. Они прекращают свое действие после завершения работ.