Сокращение кадров на предприятии кого нельзя сократить

Запрет на сокращение и преимущественное право оставления в организации

1. Те, кого сокращать запрещают, в принципе. То есть, в Трудовом кодексе есть мораторий на увольнение таких сотрудников (статья 261 ТК РФ).
2. Те, кто имеет преимущественное право на сохранение должности (ст. 179 ТК РФ). Таких людей, в принципе, уволить можно, но, явно, не в первую очередь. Они, в силу своих особенностей, о которых речь пойдет далее, имеют преимущество перед другими. То есть, если кандидатов в «сокращенцы» двое, например, то у одного может быть положение лучше.
3. Те, кто, увы, попадает под сокращение в первую очередь.

Добавим, что не важно, идет речь о госслужащих или о сотрудниках частных компаний.

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках речь идет в ст. 179 ТК РФ:

1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Особые условия могут быть предусмотрены коллективным договором. Причем, работодатель и сотрудники могут прийти к любому соглашению: не сокращать работников до 30 лет; получающих второе высшее образование и так далее.

Кого закон запрещает сократить?

В ст. 261 ТК РФ четко прописано, кого именно нельзя уволить при сокращении штатов на предприятии. Речь идет о следующих группах лиц:

• матерей-одиночек, воспитывающих ребенка с инвалидность до 18 лет;
• женщин, воспитывающих в одиночку детей до 14 лет;
• матерей, имеющий детей до 3 лет;
• родитель (усыновитель или опекун), единственный кормилец инвалида младше 18 лет, когда другой родитель не имеет официальной занятости;
• беременные работницы.

Все перечисленные группы трудоустроенных граждан не могут быть лишены рабочего места при любых обстоятельствах. Начальник, пренебрегший такими нормами, может быть привлечен к ответственности, вплоть до штрафа и уголовной ответственности.

Кого нельзя сократить

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать, что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно. Защита детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное. Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно», не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов, подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не очень сложно.

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

• беременных работниц;
• женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
• матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
• лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
• единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

Можно ли уволить сотрудника, если он не был уведомлен о сокращении?

Каждого гражданина необходимо заранее уведомить. Предупредить гражданина необходимо строго под роспись и персонально. Сделать это нужно не меньше, чем за два месяца до предстоящего увольнения. Несколько иначе обстоит вопрос прекращения занятости сезонных сотрудников. Срок предупреждения значительно короче и равен всего семи дням. Лица, подписавшие трудовое соглашение, сроком на два месяца и меньше, должны быть оповещены должным образом минимум за трое суток по календарю.

Уведомительный документ составляется и оформляется в простом письменном виде, а работник обязан поставить под бумагой личную подпись. При отказе от подписания, потребуется пригласить двух свидетелей и зафиксировать данный факт. Если все перечисленные правила не будут соблюдены, то работник может обратиться в судебную инстанцию с требованием признать его увольнение незаконным.

Можно ли уволить гражданина, если он согласился на перевод?

Перед завершением трудоустройства, работнику должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя. Важно, что предложенный вариант должен удовлетворять следующим условиям:

• соответствовать квалификации сотрудника;
• когда нет подходящей вакансии, то предложить нижестоящую должность;
• при отсутствии таких вариантов, предложить нижеоплачиваемую вакансию.

Обязательно учитывается, насколько здоров работник, чтобы иметь возможность выполнять порученные обязанности. Когда нет рабочих мест в конкретном районе или городе, то работодатель вправе предложить варианты занятости в другой местности. Такой порядок должен быть предусмотрен в локальных актах компании или в труд.

соглашении с человеком. В случае полного отсутствия других рабочих мест, эта информация доводится до сведения работника в письменном виде. Существенным условием является то, что если работнику были предложены не все возможные вакансии, то увольнению он не будет подлежать. Когда работник согласился на предложение, его не увольняют, а оформляют перевод.

Пенсионеров увольняют в первую очередь?

На самом деле, нет. У них равные права с другими работниками. С конца 2018 года можно говорить, что у пенсионеров появились еще и дополнительные гарантии. По той причине, что был поднят возраст выхода на заслуженный отдых, депутаты решили чем-то компенсировать это «лишение». Сократить первым пенсионера – серьезное нарушение, это почти невозможно сделать. А если кто-то и осмелится, то возрастной сотрудник может пойти в суд и легко добиться справедливости там.

Заключение

В завершение написанного можно выделить следующие моменты:

1. Сокращение рабочих мест на предприятии является стандартной мерой, предусмотренной в качестве защиты фирмы от возможного банкротства.
2. Уволить человека, входящего в определенную категорию, законом запрещено. Данный механизм предусмотрен для защиты наиболее уязвимых слоев населения.
3. Каждый сотрудник должен быть уведомлен в письменном виде о предстоящем увольнении, иначе решение будет признано незаконным.
4. Существует преимущественное право на сохранение трудоустройства. Такая привилегия действуют для людей отдельных категорий.

Как избежать сокращения?

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

1. Попасть в одну из категорий работников, которых сокращать нельзя. И не попасть в число тех, кого увольняют в организациях в первую очередь. Например, забеременеть. Вариант, который не всех устроит. Но некоторым подойдет. Беременные имеют не то, что приоритет перед другими, они не подлежат сокращению вовсе, согласно ТК Российской Федерации, как уже отмечалось.
2. Если выполнить, что указано в п. 1, не получается, то нужно постараться попасть во вторую группу работников – тех, кого сократить можно, но сложно. Например, усердно трудиться и повышать квалификацию.

Если и этого сделать не удалось, остается потребовать все причитающиеся выплаты и искать новую работу.

Таким образом, попасть под сокращение рискуют не все работники. Кто-то может вообще не волноваться, другие – имеют определенные преимущества перед остальными.

Преимущественное право при сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

• решение собственников компании об оптимизации штатной численности;
• приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;
• сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более в течение 60 календарных дней;
• 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Профсоюз. Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

Служба занятости населения. Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры.

Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо.

Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

• семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
• работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
• чернобыльцы;
• работники, допущенные к государственной тайне;
• супруги военнослужащих и др.

https://www.youtube.com/watch?v=3Sb3POfG_UQ

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

• Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.
• Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.
• Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
• одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

1. Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.
2. В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
3. Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.
4. Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.
5. Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X Y.
6. В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).
7. Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

• статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
• статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
• статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

• семейных работников:
  • имеющих не менее двух иждивенцев;
  • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
• сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
• инвалидов ВОВ и боевых действий;
• подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

Важное замечание

В 179-й статье ТК сделано важное пояснение: предпочтение вышеназванным работникам отдается только при сравнении их с коллегами, имеющими равную с ними квалификацию и производительность труда.

То есть, если руководителю предстоит выбрать кандидата на увольнение из двух слесарей 1-го разряда, один из которых не женат и не имеет иждивенцев, а у другого есть неработающая беременная жена, предпочтение на оставление в штате будет сделано в пользу последнего. Но если выбор делается между слесарями 1-го и 2-го разряда, работодатель вправе предпочесть более квалифицированного работника.

Отбор более ценных сотрудников

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

• ученые звания;
• число публикаций;
• стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
• наличие дополнительного образования;
• отсутствие дисциплинарных взысканий
• наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях. Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака.

Какие есть права у работников при сокращении

В том случае, если на предприятии сокращаются рабочие места, кто-то из сотрудников вынужден потерять рабочее место. Однако у этой неприятной процедуры есть свои особенности: трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, компенсаций и льгот для работников, попадающих под сокращение. Разберёмся, какие именно права имеют те, кого коснулось сокращение численности или штата.

Трудовое законодательство предусматривает для работника в этом случае следующие виды прав.

1. Право на информацию. Работник должен быть своевременно уведомлен о предстоящем сокращении.
2. Право на занятие другой должности. Если на предприятии имеются вакансии, то те, кто попадает под сокращение, имеют право трудоустроиться на другое рабочее место у того же работодателя.
3. Право на сохранение рабочего места. ТК РФ предусматривает, что некоторые категории работников имеют приоритет в том случае, если решается вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на прежнем месте.
4. Право на выплаты. Для сокращаемого работника предусмотрена выплата выходного пособия, дополнительных компенсаций, оклада от предприятия на время поиска работы и т. д.

Посмотрим, что конкретно полагается работнику в каждом случае.

Ст. 180 ТК РФ указывает, что работник должен быть предупреждён (письменно, под роспись в журнале или на экземпляре приказа) о том, что его планируется уволить по сокращению, не менее чем за 2 месяца перед тем, как оно вступит в силу.