Уведомление об увольнении по сокращению штата образец

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации«;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

• решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

• приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

• сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

• 200 и более в течение 60 календарных дней;

• 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

В установленные законодательством сроки каждый сотрудник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении. Если документ уже подготовлен, то попасть в руки адресату он может одним из двух самых распространенных способов:

• вызов руководителем сотрудника и личное вручение документа;
• отправка по почте заказным письмом, с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Работодатель должен получить один экземпляр документа с личной подписью сотрудника, которую он должен поставить после ознакомления.

Если даже работник не поставил на уведомлении свою личную подпись, то с юридической точки зрения ничего не меняется, и сотрудник все равно будет уволен. Исключением являются следующие случаи:

• наличие беременности;
• пребывание в декретном отпуске;
• сотрудник является единственным кормильцем в семье, или у него на обеспечении находится двое и более иждивенцев;
• сотрудник является участником боевых действий.

В некоторых случаях вышеперечисленные категории граждан могут быть восстановлены в должности по решению суда, трудовой инспекции или прокуратуры. Если увольнение связано с реорганизацией или ликвидацией, то вероятнее всего потери работы избежать не удастся.

После ознакомления с уведомлением о сокращения сотрудник может его не подписать. Если он в течение двух дней не поставил на документе свою подпись, то работодатель вправе потребовать от него объяснить свой отказ в письменном виде. Когда работник предъявит письменное объяснение своих действий, где будет указана дата и его подпись, то такую объяснительную и можно будет считать подтверждением осведомленности работника в связи с предстоящем увольнением.

Внимание! Если на предложение о составлении объяснительной сотрудник также ответил отказом, то работодателю потребуется оформить акт об отказе от подписи. Для подтверждения потребуется двое сотрудников, в присутствии которых произошел отказ. В качестве подтверждения они поставят подписи в соответствующем акте.

Акт прикрепляется к личному делу работника. Дальнейшие действие будут происходить в обычном порядке. Сотрудник обязан доработать до указанной в уведомлении даты увольнения. На момент увольнения работодатель создает приказ, с которым лицо, подлежащее увольнению, должно ознакомиться лично под роспись.

Если при ознакомлении с приказом согласие на подпись не было получено, то в документе ставится соответствующая отметка, а в трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием приказа (о том, как правильно заполнить трудовую книжку работника при увольнении по сокращению штата или численности, мы рассказывали тут).

Отсутствие подписи сотрудника не лишает его права на получение всех законных денежных выплат.

И в первом и во втором случае работодатель обязан предоставить уведомление о сокращении под роспись лично каждому сотруднику по установленным правилам. Составление уведомлений в этих двух случаях коренным образом не различается.

Особенности составления уведомления о сокращении должности

Работник предприятия при уведомлении его о сокращении может отказаться расписываться в этом документе, тогда отдел кадров делает отметку на нем и составляет акт об отказе сотрудника от ознакомления с предупреждением об увольнении в присутствии двух и более свидетелей. После этого желательно отправить ему заказное письмо о составлении акта и приложить его копию. Другой выход в этой ситуации отправить данный документ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

В случае наличия в штате вакансии сокращаемому сотруднику направляется уведомление о вакантных должностях при сокращении образец которого приложен ниже. Оно имеет похожую на предыдущее уведомление форму. В его тексте (лучше в виде таблицы) должна быть представлена информация об имеющихся вакансиях с указанием количества единиц и размером оплаты труда, сведения о сокращении и нормы ТК РФ.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Увольнение сотрудника по сокращению самая «бумажная» и длительная процедура.

Работодатель должен своевременно и правильно уведомить сотрудника о сокращении его должности во избежание предъявлений претензий со стороны увольняемого, кроме этого работодатель со своей стороны обязан предложить замещающие вакансии и уведомить о правах и гарантиях работника. Подробнее о правах работника при сокращение — тут.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

Каждый работник, попавший под сокращение может зарегистрироваться в качестве безработного в центре занятости, где ему будут предложены другие вакантные должности. Для постановки на учет гражданину понадобятся такие документы для биржи труда после сокращения:

• паспорт гражданина РФ;
• справка с указанием начислений заработной платы, не менее чем за три месяца, предшествующих увольнению;
• трудовая книга с соответствующей записью.

После регистрации на бирже сотрудники центра занятости могут предложить свободные вакансии. Также это дает право на получение специального пособия от государства, которое исчисляется в зависимости от среднего заработка служащего.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.  

Список документов для постановки на учет в центр занятости

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Если руководитель организации принял решение о проведении процедуры сокращения штата, то после издания приказа и утверждения нового штатного расписания, он должен оповестить о своем решении:

• всех работников, которые попадают под сокращение. Работнику направляется уведомление за 2 месяца при обычных условиях и за 3 месяца при массовом увольнении работников. Документ может быть передан сотруднику лично или по почте. На втором экземпляре, который остается у руководителя организации, обязательно должна стоять подпись сотрудника или пометка о приложенном акте об отказе работника подписывать уведомление;
• ЦЗН. Данная процедура необходима для обновления статистических данных о занятости граждан, находящихся в трудоспособном возрасте, а также уровне безработицы, как в конкретном регионе, так и по всей стране. В центр занятости уведомление должно быть направлено, как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения.

• Профсоюзную организацию. Данное правило регламентировано статьей 82 ТК России. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и 3 при массовом увольнении. При этом, сокращение сотрудника, который состоит в профсоюзной организации и регулярно оплачивает членские взносы, может быть уволен только с письменного разрешения профсоюза.

Если работодатель проигнорирует данные требования, то он может быть привлечен к административной ответственности. Кроме этого, уволенный сотрудник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать восстановления в должности с последующей выплатой компенсации.

Как правильно составлять? Пошаговые инструкции

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

• беременные женщины;

• женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

• одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Основные этапы написания и данные, которые нужно отобразить в уведомлении о сокращении.

1. Оформление «шапки»: название организации, в которой числится сотрудник. Кому адресуется уведомление (Ф.И.О сотрудника., занимаемая должность).
2. Посередине строки пишется слово «уведомление».
3. Указывается название и номер приказа, в связи с которым происходит сокращение.
4. Указывается причина сокращения штата и/или численности.
5. Указывается должность, подлежащая увольнению и дата, с наступлением которой трудовой договор прекратит свое действие.
6. Указывается список вакансий на замещение в соответствии с квалификацией или ниже по должности, но позволяющих занимать их по состоянию здоровья (по ч. 3 ст. 81 ТК РФ) с указанием месячного оклада.

Указываются права и гарантии увольняемого сотрудника в соответствии с трудовым кодексом. По закону работник имеет право на сохранение среднемесячной зарплаты на 2 месяца со дня расторжения трудового договора (по ст. 178 ТК РФ), работодатель в день увольнения обязан выплатить дополнительные выплаты (выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за 2 отработанных месяца соответственно). Подробнее о компенсациях — тут.

Внизу ставится подпись руководителя.

Ниже дату уведомления и свою подпись ставит сотрудник при получении.

Схема составления уведомления такая же. В разделе об указании должностей на замещение пишется список других предлагаемых должностей. Должность должна соответствовать уровню квалификации работника.

В список можно включать вакансии, должность которых ниже, чем ранее занимаемая. По трудовому кодексу нельзя предлагать работу, которую человек не сможет выполнить по состоянию здоровья.

Следует придерживаться указанных выше принципов составления уведомления. В причинах сокращения штата указывается ликвидация организации, сотрудники также уведомляются не позже чем за 2 месяца до сокращения. В этом случае работодатель не сможет предложить другую работу, замещающую занимаемую должность в этом учреждении.

Принципы составления не меняются. Дополнительно к составленному документу прилагается направление на военно-врачебную комиссию.

Уведомление должно подаваться только один раз. Повторно оно может вручаться только в случае грубых нарушений при его составлении либо при неполучении первого сотрудником по каким-либо причинам.

Уведомление подается в профсоюз, если он есть в организации, в письменном виде не позднее, чем за два месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Требования для составления документа не меняются, в качестве причины увольнения указывают реорганизацию предприятия (по п.2 ст. 81 ТК РФ). Уведомление требуется подать также за два месяца до начала реорганизации. Дата реорганизации будет днем увольнения. Работодатель также обязан уведомлять сотрудника о наличии замещающих должностей.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Желательно его оформлять на фирменном бланке организации или же вверху указывать наименование предприятия (полное или сокращенное) и реквизиты компании.

В правом верхнем углу заполняется информация о должности, структурном подразделении, Ф.И.О., полном адресе работника, подлежащего сокращению. Далее указывается название документа и его порядковый номер, который кадровик присваивает в момент внесения записи в журнал регистрации уведомлений. Необходимо записывать данные о дате и месте составления.

После этого в свободной форме работнику предприятия от имени руководства фирмы сообщается о предстоящем сокращении. В тексте обязательно должны присутствовать причина и реквизиты приказа о сокращении, соответствующая статья ТК РФ. В уведомлении должна указываться дата предстоящего увольнения, а также информация о том, что работодатель в случае появления вакансий, будет их предлагать сотруднику.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Общие положения

Причин для сокращения численности работников на предприятии может быть несколько:

1. оптимизация финансовых расходов;
2. ликвидация;
3. реорганизация предприятия.

Процедура сокращения происходит на основании ст.81, 82, 179 и 180 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Одним из этапов является письменное уведомление работников о предстоящих изменениях.

Уведомление вручается лично каждому сотруднику, который после ознакомления должен поставить на документе свою подпись. Сроки оповещения работника следующие:

• если сотрудник выполняет сезонную работу, то его необходимо уведомить о сокращении должности в штатном расписании не позднее, чем за 7 календарных дней, как указано в статье 296 ТК РФ;
• если между сторонами подписан трудовой договор, срок которого не превышает 2 месяца, то работник должен узнать о предстоящем увольнении не позднее, чем за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
• во всех остальных случаях работников следует оповестить за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Важно! Уведомление составляется в двух экземплярах, один их которых работник получает на руки, а второй документ, с его личной подписью, вносят в личное дело.

Как составляется документ?

Законодательством не установлена специальная форма уведомления, которой должны придерживаться работодателя, но документ обязательно должен содержать всю необходимую информацию.

Обычно за составление уведомления отвечает работник отдела кадров или секретарь, но в некоторых случаях руководитель организации лично составляет его. Так как никаких особых требований со стороны законодательства к документу нет, то он может быть написан от руки, напечатан на стандартном листе А4 или оформлен на фирменном бланке организации.

Главное требование — наличие в документе подписи руководителя или иного сотрудника, имеющего право заверять подобные документы.

Пример уведомления работника об увольнении в связи с сокращением штата выглядит следующим образом. В уведомлении об увольнении обязательно указывают нижеперечисленные сведения:

1. наименование организации;
2. ФИО и должность работника, которому будет адресован документ;
3. название самого документа — «Уведомление об увольнении по сокращению штата работников»;
4. оповещение о прекращении трудовых отношений со ссылкой на ст. 180 ТК РФ и внутренний приказ;
5. дата расторжения договора, с указанием его реквизитов;
6. варианты вакансий для перевода работника (ст. 81 ТК РФ);
7. информация о положенных работнику денежных выплатах, а также о возможности расторгнуть трудовой договор ранее даты, указанной в уведомлении (ст. 180 ТК РФ).

Подпись со стороны работодателя не обязательно должна быть именно того лица, кто принимал сотрудника на работу. Допускается подпись сотрудника отдела кадров или заместителя руководителя.

Имеет ли право работодатель уволить сотрудника без предложения новой вакансии? В уведомлении о сокращении работнику должна быть предложена другая подходящая работа, даже если работник был трудоустроен на сезон или временно. Предлагаются имеющиеся вакансии в этой же организации, и в этом же городе.

Под подходящей работой понимается открытая вакансия, на которую сотрудник подходит по имеющейся у него квалификации и состоянию здоровья. Также работнику может быть предложена нижестоящая должность с меньшим размером заработной платы.

Уведомление о сокращении: функции и правила составления работодателем

Можно ли отозвать документ о сокращении работника и как это сделать?

В некоторых случаях на предприятии могут произойти изменения, на основании которых руководство может принять решение об отмене сокращения. В трудовом законодательстве не установлена определенная процедура отмены, поэтому предполагается, что должны быть пройдены этапы по отмене уже созданных документов об увольнении.

Ответственные лица из отдела кадров составляют документы, которые отменят действие ранее принятых документов о сокращении.

На предприятии должны быть организованы следующие этапы:

1. оформление приказа об отмене сокращения штата;
2. уведомление о принятом решение профсоюза и руководителей организации;
3. оповещение в письменной форме об отмене увольнения сотрудников;
4. ознакомление каждого работника под роспись с решением;
5. информирование об отмене запланированного сокращения органов трудовой инспекции, службы занятости населения.

Приказ об отмене сокращения должен содержать в себе сведения, на основании которых аннулируются все внутренние документы, подготовленные в процессе увольнения. В тексте указывается причина, по которой произошли изменения. Кроме этого, в обязательном порядке нужно указать ФИО каждого уволенного сотрудника и отменить все приказы об увольнении.

Важно! В приказе директор организации ставит свою личную подпись.

Решение о сокращении штата работодатель может отменить в любое время до момента увольнения работников. Если приказ об отмене сокращения был оформлен после того, как сотрудника уже уволили, то отменить решение уже не удастся.

Если работник, подлежащий сокращению, нашел уже себе новое место работы, после чего работодатель отменил свое решение, то работник может уволиться только по собственному желанию или соглашению сторон. Он не будет иметь право на сокращение, а также на денежные компенсации при нем. Согласно ст. 81 ТК РФ инициировать сокращение может только сам работодатель.

Любая кадровая процедура должна соответствовать законодательным нормам. При сокращении на предприятии каждый из работников, подлежащих увольнению, должен быть уведомлен о решении руководства. Ознакомление сотрудники подтверждают личными подписями. Правильно оформленные документы помогут избежать проблем в дальнейшем и уволенным работникам, и работодателю.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.