Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Содержание

1 Сферы использования
2 Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
3 Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений
4 Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда
5 Сдельная система оплаты труда: учет выработки
6 Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда
7 Другие способы оптимизации зарплаты
8 Виды сдельной оплаты труда работников
9 Порядок перевода на сдельную оплату труда
10 Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
11 Ключевые отличия

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

простая повременная;
повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда.

Пример 1.

Пример 2.

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Пример 3.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

изготовление определенного количества изделий;
количество выполненных операций;
достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Как установить сдельную оплату труда? Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливают коллективными договорами, соглашениями и другими локальными нормативными актами организаций. В соответствии с принятой системой оплаты труда работнику в трудовом договоре устанавливается заработная плата. Об этом сказано в статье 135 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим особенности принятия вышеперечисленных документов.

Этот правовой акт регулирует социально-трудовые отношения в организации. Его заключают работники и работодатели в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).

Подробнее о сдельной оплате труда читайте здесь:

Как показывает практика, работодатели зачастую ошибочно считают, что коллективный договор – это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. Однако согласно нормам трудового законодательства коллективный договор обязателен, только если какая-либо из сторон (работодатель или работники) изъявит желание его заключить. Ни другие организации, ни должностные лица принудить их к такому решению не могут.

Смотреть образец коллективного договора

Соглашение

Этот правовой акт регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы отношений между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашения, как правило, отражают принятую систему оплаты труда только частично. Поэтому работодателям, участвующим в соглашении, все равно необходимо будет урегулировать ряд вопросов, связанных с оплатой труда, в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

Данный документ содержит нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством, – с учетом мнения представительного органа работников.

О формах и системах оплаты труда узнайте далее

Локальным нормативным актом считается не любой приказ (распоряжение) работодателя, а только тот, который адресован неопределенному кругу работников и рассчитан на неоднократное применение. Как правило, таким приказом работодатель утверждает Положение о сдельной оплате труда (документ также можно назвать правила или порядок).

При приеме на работу следует ознакомить работника со всеми локальными нормативными актами, действующими в организации и имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 Трудового кодекса РФ). На случай возможных споров лучше сделать это в письменной форме, например в виде расписки работника.

Отметим, что трудовой договор – это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника. Однако статья 135 Трудового кодекса РФ допускает установление заработной платы работника трудовым договором. Но зарплата устанавливается на основании принятой системы оплаты труда, которая должна быть закреплена в локальных нормативных актах, коллективном договоре или соглашении.

Смотреть шаблон трудового договора

Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда

Пример 1.

Пример 2.

Пример 3.

Многие работодатели стремятся сократить расходы на персонал. Для этого используют разные способы: снижают оклады, отказываются от премий, надбавок и доплат, вводят сдельную систему. Рассмотрим на конкретных вопросах, как оптимизировать оплату труда, не нарушая закон.

Начнем с одного из самых распространенных вариантов. Это сдельная оплата труда наемных работников. Такой вариант расчетов работодатели часто применяют для оптимизации расходов с персоналом и для повышения мотивации в большей производительности.

Итак, что такое сдельная оплата труда? Первоначально надо ответить именно на этот вопрос. Сдельная форма оплаты труда это оплата, при которой производится расчет с работником не за отработанное время, а за единицу изготовленной продукции или за выполненную услугу.

Таким образом, основное отличие заключается в том, что оплачивается не отработанное сотрудником время, как происходит в случае выплаты оклада, а произведенная продукция или оказанные услуги.

В этой связи организации, если ее интересует сдельная оплата труда наемных работников, должна принимать во внимание, что надо организовать учет выполненной сотрудником работы, а именно учет выработки. Формы учета организация разрабатывает самостоятельно. Это могут быть специальные журналы учета, реестры и так далее.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Отметим, что в автопредприятиях такими средствами учета могут являться путевые листы.

И поскольку заработная плата сотрудником будет целиком зависеть от выработки, ее учет имеет принципиальное значение.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как рассчитать заработную плату при сдельной системе

Сдельную форму заработной платы получает работник, когда оплачивается конкретный результат. При этом существует несколько разновидностей такой оплаты.

1. Прямая сдельная.

В этом случае расчет зарплаты довольно простой. Надо установленную сдельную расценку умножить на количество произведенной сотрудником продукции (или на количество оказанных услуг).

И такой расчет надо производить каждые полмесяца и выплачивать сотрудникам зарплату в сроки, предусмотренные в организации.

2. Сдельно-премиальная.

При таком варианте сотруднику помимо зарплаты, которая формируется исходя из объема произведенной работы, выплачивается премия. Как правило, условие о выплате премий включает в себя положение о о сдельной оплате труда.

3. Сдельно-прогрессивная.

Особенности этого варианта заключаются в следующем. Также как и в обычной ситуации, зарплата сотрудника рассчитывается исходя из сдельных расценок. Но при выполнении повышенного объема работы вводятся специальные повышенные расценки. И зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

4. Косвенно-сдельная.

Это наименее распространенный способ при данной системе расчетов. В этом случае зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и тому подобное.). Предполагается, что это в большей степени заинтересует работников в большей выработке сотрудников основного производства.

Если организация намерена применять сдельную оплату труда потребуется:

разработать положение о сдельной оплате труда;
отразить условие в трудовом договоре (образец приведем ниже).

Но надо иметь в виду, что по общему правилу, вносить изменения в трудовой договор можно только, если сотрудники на это согласны. В этом случае на основании ст.72 ТК РФ заключается дополнительное соглашение. Трудовой договор сдельная оплата труда (образец приведен ниже) будет содержать соответствующее условие о порядке расчетов с сотрудниками. Также организации потребуется разработать новое положение об оплате труда, где надо будет отразить сдельную систему.

Обратите внимание! Вводить новую систему оплаты труда по своей инициативе, работодатель может только в том случае, если в компании имеются организационные или технологические изменения. И действовать надо по правилам, установленным статьей 74 ТК РФ.

Трудовой договор с дистанционным сотрудником с учетом сдельной оплаты

При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника рассчитывают исходя из выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основе утвержденных норм выработки или норм времени. Размер сдельных расценок – обязательное условие оплаты труда сдельщика. Изменить условия трудового договора, в том числе снизить сдельные расценки, можно по соглашению обеих сторон или по инициативе работодателя, если есть веские причины (ст. 57, 72, 74 ТК РФ).

Работодатель вправе применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Устанавливать иные виды взысканий самостоятельно нельзя (ст. 192 ТК РФ).

➤Подсказка от «Системы кадры». Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании

Заканчивая раздел о сдельной системе оплаты труда, которая многими работодателями рассматривается в качестве наиболее выгодной, отметим еще один существенный момент. Несмотря на то, что размер зарплаты будет определяться исходя из объема произведенной продукции (оказанных услуг), зарплаты сотрудника за месяц должна быть не менее МРОТ. Никаких исключений из общего правила в зависимости от установленной системы оплаты, статья 133 ТК РФ не делает.

Это означает, что компания должна обеспечить сотрудника работой в таком объеме, чтобы он, как минимум смог получить заработную плату в размере МРОТ. Обеспечение сотрудников работой – это обязанность работодателя, и в том случае, если работодатель с этой обязанностью не справится и сотрудник не выработает установленную нормы, надо произвести доплату до МРОТ.

Обратите внимание! Если в субъекте РФ, где находится компания, действует региональный МРОТ, заработок работника должен соответствовать этому показателю (ст.133.1 ТК РФ).

Сдельная оплата труда: пример внесения условий в трудовой договор с сотрудником

При приеме сотрудников, которым будет установлена сдельная система, все конкретные расценки и условия отражают в ТД или делают ссылку на локальный акт (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом нужно учитывать, что в локальных документах компании может быть установлено больше расценок. В этом случае в ТД достаточно указать, что система оплаты труда будет сдельной, сделать отсылку на локальный нормативно-правовой акт, в котором подробно описаны установленные расценки. С локальным актом сотрудника знакомят под расписку непосредственно до подписания ТД сторонами.

Формулировка условий об оплате труда в ТД может быть следующей:

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда, работнику оплачивается то количество продукции (или работ, оказанных услуг), которое он произвел, исходя из установленных сдельных расценок, указанных в Положении об оплате труда в редакции от 15 февраля 2019 г. С нормативным локальным актом работник ознакомлен до подписания ТД.

Сдельная система оплаты труда: учет выработки

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки. Для этого используют такие первичные документы, как, к примеру, наряд на сдельную работу или маршрутный лист, ведомости по учету выполненной работы и так далее. В таких документах отражают не только количество, но и качество выполненных работ, конкретные расценки за единицу и так далее.

Для видов деятельности или отраслей разработаны и утверждены унифицированные формы таких документов, которые позволяют вести точный учет выработки для дальнейшего начисления заработной платы:

на автомобильном транспорте — это путевые листы, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
в строительстве — это рапорты о работе строительных машин, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
в агропромышленном комплексе — наряды на сдельную работу, путевые листы трактора, расчеты начислений оплаты труда работникам животноводства, учетные листки выполненных работ, утв. приказом Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750.

Унифицированные формы указанных документов не обязательны к применению (к исключениям относятся организации государственного сектора). В общем же случае компании вправе разработать документ самостоятельно или воспользоваться унифицированными формами. При любом варианте учетные документы должны содержать все необходимые реквизиты, они перечислены в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Эксперт «Системы Кадры расскажет подробнее о составлении первичных документов в статье:Как организовать документооборот в кадровой службе.

Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда

✔ Прямая сдельная оплата труда

Заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки устанавливаются администрацией организации, вносятся в локально-нормативные документы компании.

Пример расчета заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Расценка за обработку одной детали составляет 5 руб./шт., за сборку станка — 200 руб./шт.

За один месяц рабочий Петров обработал всего 3000 деталей и собрал 30 станков. Его заработная плата составила:

3000 шт. × 1 руб./шт. 30 шт. × 200 руб./шт. = 21 000 руб.

✔ Сдельно премиальная оплата труда — этотакая система, когда помимо заработной платы сотруднику начисляют и премию. Порядок проведения расчета в этом случае точно такой же, как и при прямой сдельной системе. При этом дополнительно к заработной плате сотруднику начисляют премию.

Сдельно премиальная система оплаты труда: пример расчета

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты. В Положении о премировании компании указано, что за выпуск продукции без допущенного брака сотрудникам начисляется премия в размере 10 % от сдельной зарплаты.

За изготовление одной детали платят 1 руб. За месяц рабочий Петров изготовил без брака 13 000 деталей.

Зарплата сотрудника с учетом премии составила:

13 000 шт. × 1 руб./шт. 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

✔ Сдельно-прогрессивная оплата труда — этокогда выработанное сверх нормы оплачивают по повышенным расценкам. Зарплату начисляют отдельно по установленной норме и обычным расценка, по выработке сверх нормы и повышенным расценкам.

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Установленная норма выработки составляет 7000 деталей в месяц. Расценка за каждую изготовленную деталь сверх нормы платят 1,4 руб.

За месяц рабочий обработал всего 13 000 деталей, в том числе сверх нормы изготовил 6000 деталей (13 000 шт. — 7000 шт.). Месячная зарплата сотрудника рассчитывается следующим образом:

7000 шт. × 1 руб. 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

✔ Косвенно сдельная оплата труда это

При косвенно-сдельной системе зарплата сотрудников одной категории работающего персонала зависит от заработной платы сотрудников другой категории персонала. Такую систему устанавливают там, где работают обслуживающие и вспомогательные производства, например, наладчики, ремонтники. Единый метод расчета при такой форме оплаты отсутствует. Каждая организация вправе установить свою систему проведения расчетов.

Другие способы оптимизации зарплаты

Как мы уже отметили, введение сдельной оплаты труда – это не единственный способ оптимизировать размер заработной платы. Рассмотрим теперь другие варианты на конкретных примерах.

Как изменить соотношение оклада и премии?

У нас в компании оклад составляет 60 процентов зарплаты, а премия – 40. Руководителю такая пропорция невыгодна. Он хочет, чтобы 40 процентов составлял оклад, а 60 – премия. Как оформить кадровые документы, если изменения запланированы на начало следующего месяца?

Ввести изменения со следующего месяца получится только с согласия работников. В противном случае это займет более длительное время. Если в компании нет профсоюза, потребуется не менее двух месяцев, если есть – все пять. Три месяца уйдет на изменение коллективного договора и два – на заключение дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 40, 74 ТК РФ).

Обратите внимание! При повременно-премиальной системе в трудовом договоре отражают точный размер оклада и оговаривают условие о выплате премии.

При этом ссылаются на колдоговор, локальный акт, в котором содержатся условия премирования, или указывают конкретный размер премии. Таким образом, чтобы изменить соотношение окладной и премиальной частей зарплаты, в любом случае нужно внести изменения в коллективный договор или локальный акт, а также в трудовые договоры работников.

Изменить коллективный договор можно в порядке, в котором его заключали, или по правилам, установленным самим договором. Обычно для этого проводят коллективные переговоры. Они могут длиться до трех месяцев (ч. вторая ст. 40, 44 ТК РФ). Как внести поправки в локальный акт об оплате труда, работодатель решает самостоятельно. Но если в организации действует профсоюзная организация, учитывают ее мнение (ст. 8, 372 ТК РФ). Реальные сроки внесения изменений в колдоговор, локальный акт зависят от лояльности профсоюза к работодателю. Сотрудников знакомят с изменениями под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Условия трудового договора можно изменить с любого дня, если работники согласны перейти на новый порядок оплаты труда (ст. 72 ТК РФ). Это оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору (образец ниже).

Если кто-либо из сотрудников с изменениями не согласен, работодатель вправе пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Однако придется доказать, что изменились организационные или технологические условия труда, в результате чего нельзя сохранить прежнее соотношение оклада и премии. Например, внедрили новые технологии производства, ввели новые режимы труда и отдыха, пересмотрели нормы труда и др. (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если таких изменений не было, а работник не согласился перейти на новые условия оплаты труда, то зарплату нужно выплачивать ему на прежних условиях.

Обратите внимание! Нельзя мотивировать изменение условий оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж и тому подобное (определение Свердловского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1190/2013).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах работодателю нужно уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если сотрудник согласится с изменениями, то заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

До какого предела можно снизить оклад?

Мы переводим сотрудников с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда. Допустимо любое соотношение оклада и премии? Может ли оклад составлять 10 процентов от зарплаты, а премия – 90?

Закон не устанавливает соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Однако минимальную долю оклада или тарифной ставки в общей сумме зарплаты могут предусматривать соглашения сторон социального партнерства. Если на вашу компанию распространяется такое соглашение, руководствуйтесь его положениями. Например, для работников организаций, которые находятся в ведении Минобрнауки России, минимальная доля оклада в зарплате должна составлять не менее 60 процентов (п. 5.2.2 Отраслевого соглашения на 2015–2017 годы, утвержденного 22 декабря 2014 г.). В других случаях работодатель самостоятельно определяет соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты.

Допустимо установить оклад в размере меньше МРОТ. Но ежемесячная зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, с учетом премий и иных составных частей не может быть ниже МРОТ (ч. третья ст. 133 ТК РФ).

Пример

Сергей М. работает в ООО «Эдельвейс» специалистом по продажам. Организация находится в Москве, региональный МРОТ с 1 октября 2016 года составляет 17 561 руб. До 30 сентября 2016 года Сергею был установлен оклад в размере 20 000 руб. и ежемесячная премия в размере до 15 000 руб. в зависимости от выполнения плана продаж. С 1 октября 2016 года работодатель пересмотрел соотношение оклада и премии. Оклад составил 10 000 руб., премия – до 25 000 руб. В ноябре 2016 года Сергей план по продажам не выполнил. Однако работодатель обязан начислить ему премию в размере не менее 7561 руб. (10 000 руб. 7561 руб. = 17 561 руб.).

Можно ли отменить премии для отдельных подразделений?

В нашей организации для сотрудников предусмотрены ежемесячные премии. Сейчас работодатель может платить премии только одному подразделению. Остальным выплачивать не будет. Достаточно ли дать распоряжение бухгалтерии не начислять премии или нужны дополнительные документы?

Чтобы отменить премии, необходимо изменить локальный акт об оплате труда. Кроме того, возможно, придется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 8, 57,72 ТК РФ).

Премии выплачивают на основе показателей, которые закрепляют в положении об оплате труда, а иногда и в трудовом договоре. В положении отражают различные показатели премирования по категориям персонала (производственный, административный, вспомогательный) или структурным подразделениям (отдел продаж, коммерческая служба и т. д.).

Закон не запрещает отменить премии отдельному структурному подразделению, внеся изменения в положение. С ними нужно ознакомить заинтересованных сотрудников под подпись. Однако если условия премирования закреплены в трудовых договорах, придется заключить дополнительные соглашения (ст. 72, 74 ТК РФ).

Как оформить отмену надбавок?

Руководитель сказал, что у него нет денег на зарплату. Дал распоряжение убрать надбавки за стаж и качество работы. Они установлены положением об оплате труда. Как оформить это изменение?

Внести изменения в положение об оплате труда можно двумя способами: изложить локальный акт в новой редакции или издать приказ (образец ниже). Если в компании есть профсоюз, учтите его мнение. Затем заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (ст. 72, 74, 372 ТК РФ).

Можно ли уменьшить зарплату, если квалификация не соответствует профстандарту?

У большинства работников компании образование не такое, как предусмотрено профстандартами. У нас нет категорий сотрудников, для которых они обязательны. Однако руководитель хочет «срезать» зарплаты всем, у кого квалификация не соответствует профстандарту. Можно ли так сделать? Возможен ли перевод на нижеоплачиваемые должности?

Если образование сотрудников не соответствует требованиям профстандартов, это само по себе не причина снижать оплату труда. Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Изменить размер оплаты труда можно по добровольному согласию сторон, например, если у сотрудника уменьшится объем должностных обязанностей (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию. Если по ее итогам установят, что сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, его можно перевести на нижеоплачиваемую должность и одновременно снизить зарплату. Но и это допустимо только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1, ч. вторая, третья ст. 81 ТК РФ).

Вывод

Сдельная оплата труда — это такой вид заработка, при котором оплата напрямую зависит от объема выполненной работы и произведенных единиц продукции. При необходимости повысить производительность труда своих работников работодатель вводит сдельную систему. Это позволяет заинтересовать работников выпускать больше качественной продукции.

Виды сдельной оплаты труда работников

Вид сдельной оплаты	Характеристика	Пример
Прямая сдельная	Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника	Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств	Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная	Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими	Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная	Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам	Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 25080=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000 5000=25000 р.
Аккордная	Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной	С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная	Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы	Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
Эффективное отслеживание качества;
Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Преимущества	Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж	Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка	Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке	Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе	Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ	Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника	Отсутствие экономии расходных материалов

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Ключевые отличия

Критерий оценки	Сдельная СОТ	Повременная СОТ
Сфера применения	Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.	Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.
Влияние производительности труда на размер заработка	Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.	Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени. Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.
Кому это выгодно	В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы. Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.	Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте. Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.
Стабильность заработка	В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.
Наличие мотивации работника	Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.	Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.
Качество работы	В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества. Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.