Увольнение по статье за прогул

Как правильно и каким днем увольнять работника за прогул

При прогуле перед кадровым специалистом неизбежно встанет вопрос, каким числом уволить за прогулы работника. Сразу скажем, что однозначного ответа на данный вопрос действующее законодательство не содержит. В настоящее время существует две точки зрения. Расскажем обо всем по порядку.

На предприятии ЧП, сотрудник прогулял работу, и нужно подготовить увольнение за прогул. Каким числом увольнять? Самым безопасным будет расстаться с работником после оформления всех необходимых документов. Правомерность такого подхода объясняется следующим.

До выяснения причины отсутствия на работе за сотрудником должно сохраняться место работы и должность. В свою очередь, выяснить наличие или отсутствие у работника уважительной причины непосещения работы можно только после получения от него письменных объяснений. На дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня («Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образцы»).

Значит, оснований, чтобы уволить работника раньше, чем истечет этот срок, у работодателя нет. Получается, уволить работника в день совершения прогула или в день, предшествующий прогулу, нельзя.

Для большей наглядности рассмотрим порядок определения даты увольнения за прогул на примере. Предположим, сотрудник не вышел на работу после Новогодних каникул. Каким числом уволить за прогул после Нового года, 31.12 или 09.01? Правильный ответ: уволить можно по истечении двух рабочих дней после предъявления к прогульщику требования дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте. Таким образом, увольнение работника состоится уже в новом году.

Таким образом, на вопрос кадровиков, каким числом уволить за прогул, если работник не вышел на работу, отвечаем: после соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной действующим законодательством.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В связи с этим при увольнении работника за прогул днем увольнения будет последний день работы, предшествовавший прогулу, а если прогул носит длящийся характер, как в рассматриваемом случае, — последний день работы, предшествовавший первому дню длящегося прогула (если работник впоследствии не вышел вновь на работу).

Если, как следует из вопроса, первым днем прогула является 1 июня 2016 г. (т.е. 31 мая было последним днем, когда работник вышел на работу), то днем увольнения в рассматриваемом случае будет 31 мая — день, предшествовавший началу прогула.

При этом, поскольку речь идет об увольнении работника, который до настоящего момента не вышел на работу и не дал объяснения по факту отсутствия на работе, следует уделить особое внимание оформлению документов, подтверждающих законность увольнения.

Так, факт отсутствия работника на работе следует подтвердить соответствующими актами. При этом целесообразно оформлять акт об отсутствии работника на работе либо ежедневно, начиная с первого дня прогула, либо по крайней мере с определенной периодичностью (еженедельно, один раз в две недели и т.п.). Дополнительно факт отсутствия работника на работе может быть подтвержден служебными (докладными) записками его руководителя.

Кроме этого, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим следует также иметь надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения. Если такое требование направляется по почте, целесообразно отправить его регистрируемым почтовым отправлением с описью вложения (в противном случае при предъявлении в дальнейшем работником требования о восстановлении на работе суд может посчитать недоказанным тот факт, что в отправленном работнику письме содержалось именно требование о предоставлении объяснения).

Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом.

Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи — зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ об этом также следует составить акт.

Кроме этого, в соответствии с правилами ст. 84.1 ТК РФ в рассматриваемом случае на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора следует сделать запись о невозможности довести приказ (распоряжение) до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (дополнительно экземпляр приказа целесообразно направить работнику по почте), а также направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Меры такого рода со значительной долей вероятности могут исключить неблагоприятный исход спора с работником в случае предъявления им в дальнейшем требования о восстановлении на работе, при условии, что прогул в действительности имел место. Тем не менее работник может быть восстановлен на работе при условии предоставлении им доказательств уважительности отсутствия на работе.

Для регулирования взаимоотношений с подчиненными работодатель использует различные инструменты, представленные трудовым законодательством РФ. Один из них — увольнение за прогул. Каким днем увольнять провинившегося сотрудника, четко определено в статье 84 Трудового кодекса, а также в разъяснении Федеральной службы по труду № 1074−6−1, принятом 11.07.2006 . Процедура расторжения договора должна проводиться с соблюдением требований законодательства.

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

• поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
• нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
• допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.

1. Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской, в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
2. Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки. Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
3. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а).
4. Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
6. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.

ФАЙЛЫАкт об отсутствии на рабочем месте (образец) в DOCДокладная записка (образец) в DOCОбъяснительная записка (образец) в DOCА ТАКЖЕ:Заполненный образец и пустой бланк формы Т-8

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ  приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

• сделать замечание на первый раз.

• объявить выговор за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

• болезнь сотрудника либо его детей;
• исполнение гражданских или общественных обязательств;
• выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
• заключение под стражу (например, арест);
• прохождение медицинского осмотра для поступления на военную службу;
• чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Если же пропажа сотрудника вызывает подозрение совершения преступления (похищение, убийство), то работодатель может проявить свою гражданскую позицию и обратиться в правоохранительные органы. Трудовой кодекс, однако, делать это не обязывает.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом (о том, каким числом уволить нарушителя за прогулы и в какие сроки нужно это сделать, читайте тут).

Прогул глазами закона

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах.

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул! Обеденный перерыв в расчет времени не входит.

Что ещё будет являться прогулом

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

• самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
• несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
• не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
• несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

Общие положения

Законом предусмотрено, что дата увольнения за прогулы и дата приказа об увольнении провинившегося сотрудника должны точно совпадать. Но сначала работодатель должен доказать факт нарушения трудовой дисциплины работником и обосновать свое решение расторгнуть с ним трудовой договор. Прогул считается одним из наиболее серьезных нарушений, влечет за собой административные взыскания. Даже единичное нарушение может стать основанием для освобождения от занимаемой должности.

В трудовом кодексе нет точного определения, какая из причин отсутствия на работе может считаться уважительной. Этот вопрос остается на рассмотрение руководства. Но законодательство четко регламентирует случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

• отсутствие без доказанной уважительной причины на рабочем месте в течение всего дня (смены);
• оставление места работы более, чем на 4 часа;
• уход с занимаемой должности ранее оговоренного и указанного срока в приказе об увольнении (установленный период — 2 недели отработки);
• уход в запланированный отпуск без согласования с начальством и без его уведомления.

При рассмотрении факта отсутствия человека на рабочем месте принимается во внимание один день. Например, если работник покинул предприятие (цех, станок и т. д. ) утром на 1 час, затем еще на 2 часа, а потом еще на 1 час, значит, общая продолжительность его отсутствия составит 4 часа. Это считается нарушением трудовой дисциплины и прогулом. Обеденный перерыв не может учитываться в подсчете времени отсутствия на работе.

Основания, которые вынудили сотрудника покинуть рабочее место, могут быть уважительными. К таким относятся: смерть родственников, заболевание, коммунально-жилищные аварийные ситуации, ДТП. Каждая из причин должна быть доказана и подтверждена соответствующими документами. Большинство работодателей гуманно относятся к своим подчиненным, а потому не требуют справок и других подтверждающих документов.

Однако, если прогулы становятся регулярными, руководителю применяет наименее приятную меру наказания — освобождение от должности по статье.

Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:

• если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
• если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
• уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
• уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
• использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения. Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

Приказ об увольнении имеет унифицированную форму Т-8, применение которой с 01.01.2013 обязательным не является, но многие наниматели по старинке используют именно эту форму.

В любом случае, в приказе следует указать:

1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

• порядковый номер записи;
• дата прекращения трудовых отношений;
• основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
• номер и дата приказа.

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ), что влечет для нанимателя крайне негативные последствия в виде наложения штрафных санкций.

Все подробности о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул вы найдете в этой статье.

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

• Уважительные причины;

• Неуважительные причины.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

• Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

• Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

• Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

• Похороны умерших родственников.

• Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

• Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

• Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

• больничный лист;

• медицинская справка;

• повестка из суда;

• справка ГИБДД;

• справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

• временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
• чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
• транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
• выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
• донорство;
• забастовка сотрудников предприятия;
• нахождение сотрудника под стражей;
• невыход на работу сверхурочно;
• несогласие прервать плановый отпуск;
• отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
• отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если предприятие задерживает сотрудникам зарплату более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Если работодатель принял решение об увольнении за прогул, датой увольнения должен стать день, который предшествовал незаконному отсутствию на работе. Фактически это последний рабочий день. Этот вид взыскания должен применяться только после выяснения всех обстоятельств. Работодатель обязан:

• связаться с отсутствующим подчиненным, чтобы потребовать устное или письменное объяснение (без этого суд может признать освобождение от должности незаконным и вернуть человека на работу);
• предоставить 2 дня на то, чтобы работник предоставил свои объяснения лично или переслал по почте (статья 193 ТК РФ);
• принять решение и издать приказ.

Если по требованию начальства сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт.

Во избежание нарушений трудового законодательства это нужно делать по истечении отведенных двух дней, но не позднее, чем через месяц после выявленного факта прогула. По истечении 30 дней дисциплинарное взыскание применять будет нельзя.

Работодатель должен четко придерживаться требований и положений закона. Во-первых, факт прогула сначала нужно доказать, привлекая свидетелей. В качестве таковых могут выступать руководители подразделений и отделов, которые ставят свои подписи на составленном акте. Во-вторых, необходимо определить, каким является прогул — разовым или длительным (более 1 рабочего дня).

Чтобы зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, необходимо составить акт со следующей информацией:

• сведения о работнике, который совершил проступок (ФИО, занимаемая должность);
• указание времени отсутствия (с точностью до минут);
• время написания акта;
• данные о присутствующих свидетелях (как минимум 3).

Акт направляется по почте или передается лично в руки провинившемуся сотруднику. На это основании он обязан предоставить оправдания, которые впоследствии работодатель рассмотрит и примет решение. Каждый случай исключителен и индивидуален, поэтому применять стандартную схему увольнения при первом же отсутствии или опоздании неправомерно.

Шаг вправо, шаг влево – прогул?

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

Оформление документов

О том, какой датой увольнять за прогул недобросовестных работников, сказано в статье 81 Трудового кодекса РФ. Ее положения определяют, что последний день работы лица на предприятии — это день, предшествующий незаконному отсутствию, независимо от того, считается ли прогул разовым или длительным.

В случае если работник предоставил по требованию объяснительную записку, но работодатель не посчитал причины отсутствия уважительными, датой расторжения трудового договора будет день предоставления этой записки.

Закон также регулирует, как правильно уволить за прогулы (каким числом), если отсутствие работника своевременно зафиксировано в табелях рабочего времени и в соответствующих актах. Такой датой должен стать последний день выхода на работу.

Заключительный этап расторжения трудовых отношений — запись в трудовой книжке работника. Все сведения вносятся после того, как составлен приказ об увольнении. Указывается статья 81 ТК РФ, которая является основанием освобождения от должности недобросовестного сотрудника. В ситуациях, когда местонахождение подчиненного в течение длительного времени так и не удалось установить, в трудовой делается запись о смерти или безвестном отсутствии (только по решению суда). Процесс увольнения в этом случае может быть инициирован как собственником предприятия, так и родственниками пропавшего или умершего.

Особые случаи

Закон не допускает расторжения контракта с лицом, которое принесло подтверждающий больничный лист руководителю уже после составления приказа об увольнении. Такое отсутствие рассматривается индивидуально, но чаще всего суд становится на сторону работника. Действия начальства будут признаны судом неправомерными, и человека восстановят в занимаемой ранее должности с компенсацией вынужденного отсутствия.

Несмотря на то что предоставить больничный лист в подтверждение своего отсутствия можно по окончании болезни, уведомить руководство необходимо в первый же день невыхода на работу.

Отдельно регулируются законодательством трудовые отношения с будущими мамами. Кодексом запрещены любые попытки руководства расторгнуть контракт с беременной женщиной, даже если фиксируется регулярное нарушение трудовой дисциплины. Увольнение допускается только в двух случаях:

• полная ликвидация предприятия;
• прекращение всех видов деятельности ИП.

К беременным сотрудницам руководитель не может применять такую меру взыскания, как освобождение от должности по статье.

Максимально допустимая санкция — выговор или замечание. При этом суд не принимает во внимание, было ли известно работодателю о деликатном положении женщины. Увольнение будет признано неправомерным, сотрудницу восстановят в должности.

Прогулы считаются грубейшим проступком и расцениваются работодателями как несерьезное отношение к службе. Поэтому многие руководители стараются избавляться от нерадивых подчиненных. Далеко не все соглашаются с решением начальства и пытаются восстановить справедливость через суд. Однако в любой ситуации важно не только помнить о своих правах, но и об обязанностях.

Срок давности прогула

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

В 2017 году процедура увольнения в связи с прогулом не изменилась. Работодатель имеет право принять подобное решение в течение 30 календарных дней с даты составления акта об отсутствии на рабочем месте. Соответственно, даже если нарушение имело место быть, но прошло более месяца, работник не может быть уволен в связи с этим инцидентом.

При этом с момента запроса причин у сотрудника (по почте или непосредственно у него, когда он появился на работе) работодатель должен принять решение об увольнении и составить приказ в течение 2 рабочих дней.

Что касается оспаривания подобного решения в суде, то у уволенного работника есть ровно 1 месяц (30 календарных дней), в течение которых он может подать исковое заявление. При этом сроки могут быть увеличены по решению суда, если гражданин докажет, что не мог обратиться в инстанцию по уважительным причинам.