Как рассчитать компенсацию по соглашению сторон

Лаконизм 78-ой статьи Трудового Кодекса РФ

Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно. Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника, в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами. В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

Ниже приведен образец такого соглашения о расторжении трудового договора.

В ТК РФ сложно найти более короткую по содержанию статью. Она состоит из одного предложения, разрешающего руководителю и сотруднику расставаться по взаимному согласию в любое время. Это означает, что закон никак не регламентирует увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, перекладывая на плечи сторон необходимость самим договариваться о существенных условиях расторжения контракта. Договорились, всех устраивает? Получите обещанное и прощайте.

Размер и налогообложение пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст.255 НКРФ требует включать компенсации по увольнению в налоговую декларацию. Выплаты в ФСС и ПФР тоже их них удерживаются, за исключением компенсаций по отпуску, с них берется только НДФЛ.

П.3 ст.217 НКРФ освобождает от налогообложения суммы выплат, не превышающие трехмесячного оклада работника, ведь безработные автоматически причисляются к когорте социально-незащищенных слоев общества. У работников северных областей страны станут взимать налоги если выплата по увольнению превысит шесть окладов.

Уплата страховых взносов с пособия по увольнениюЯсность в этот вопрос вносит Федеральный закон от 3 июля 2016 №243ФЗ, где сказано, что страховые взносы не исчисляются из:

• выходных пособий в сумме меньших, чем тройной оклад (для «северян» — шесть окладов);
• пособий, выплачиваемых на содержание уволенного в течение двух, а иногда и трех месяцев, при условии, что он не нашел работу и ищет ее, находясь на учете в службе занятости.

Налоговики постоянно контролируют ситуацию с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников. За нарушения руководство привлекается к ответственности по КоАП РФ.

Частым условием при увольнении по соглашению сторон является выплата компенсации работнику, при этом размер такой выплаты не регламентирован – ни минимальный, ни максимальный, выплата производится в согласованном сторонами размере. Для оформления выплаты нет необходимости указывать сумму в приказе об увольнении, но размер выплаты должен быть указан или в локальном акте, или в трудовом договоре, или в соглашении о расторжении.

Установлена компенсация может быть:

• в фиксированном размере,
• в зависимости от оклада,
• в зависимости от среднего заработка работника.

Расчеты производятся в последний день работы (ст. 140 ТК РФ).

Но для целей налогообложения размер выплаты имеет значение. Выходное пособие при сокращении учитывается в составе расходов, однако необходимо, чтобы выплата была экономически обоснованной, и если компенсация выплачена в значительном размере, явно превышающем обычные выплаты при подобных обстоятельствах, то организации придется доказывать целесообразность и необходимость выплат (Письмо Минфина РФ от 09.03.2017 N 03-04-06/13116).

Согласно позиции Минфина РФ, высказанной в ряде писем, выплачиваемая при увольнении по соглашению сторон компенсация освобождается от обложения НДФЛ согласно п. 3 ст. 217 НК РФ, но только в определенном размере – льгота лимитирована трехкратным размером среднего заработка вне зависимости от должности работника (Письмо Минфина от 20.07.

Выплаты свыше трехкратного размера среднего заработка, а для районов Крайнего Севера – свыше шестикратного облагаются страховыми взносами и НДФЛ в общем порядке.

При увольнении с компенсационных сумм (кроме выплат за неиспользованный отпуск) НДФЛ не исчисляется до некоторого предела. В соответствии с нормами ст. 217 НК РФ, как только суммы компенсаций станут превышать 3-кратный размер среднемесячного заработка, вступают в силу обязательства по исчислению данного налога.

При оформлении справки 2-НДФЛ:

• сумма компенсации не вносится в документ, если она не облагается НДФЛ;
• если сумма компенсации превышает величины, оговоренные ст. 217 НК РФ, то в части превышения она приводится с кодом дохода 4800.

Подробнее о порядке заполнения справки по форме 2-НДФЛ читайте в рубрике «Справка 2-НДФЛ в 2018-2019 годах (бланк и образец)».

Что касается налога на прибыль, то суммы, выплачиваемые в рамках увольнения по взаимному согласию, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом в письме Минфина РФ от 12.02.2016 № 03-04-06/7530 обращается внимание на следующие условия признания данных выплат расходами:

• выплаты определены в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору либо непосредственно в соглашении о расторжении договора;
• соблюдаются критерии ст. 252 НК РФ.

ВАЖНО! Одним из основных критериев признания расходов в целях налогообложения прибыли, изложенных в ст. 252 НК РФ, является экономическая обоснованность.

Поэтому во избежание риска доначисления налога на прибыль стоит позаботиться о надежном экономическом обосновании выплат. Во-первых, назначать выплаты в разумных размерах. Во-вторых, постараться обосновать само увольнение сотрудника по данному основанию. Например, необходимостью найма более высококвалифицированного специалиста в связи с усложнением задач.

Какую сумму увольнительных безопасно списать в расходы, см. здесь.

При увольнении сотрудника по обоюдному согласию компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами в тех же пределах, что установлены для НДФЛ (3-кратный и 6-кратный средний заработок). И также по аналогии с НДФЛ исключением является компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск; эта сумма включается в базу для исчисления страховых взносов.

Причитающаяся выплата при увольнении по соглашению сторон производится в последний рабочий день сотрудника. Датой крайнего рабочего дня является день подачи заявления об увольнении по согласованию сторон, если в этот же срок выдан приказ о прекращении трудовых отношений. Копия данного приказа выдается на руки работнику.

Если сотрудник в этот день не выполнял свои профессиональные обязанности (находился в отпуске или на больничном), то компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон, заработная плата и суммы за неизрасходованный отпуск выдаются не позднее следующего дня после предъявления человеком, лишенным работы, требований о расчете.

Датой увольнения при желании разорвать трудовые отношения в период отпуска будет считаться последний день этого отпуска. А если работник еще и заболел, находясь в отпуске, то ему причитаются и все выплаты по больничному листу (но без продления самого отпуска).

Если выполняется увольнение по соглашению сторон, выплаты компенсации могут быть отсрочены только в случае оспаривания сумм работником. В такой ситуации работодатель должен выдать те суммы, которые не вызывают у сотрудника сомнений. Остальные причитающиеся работнику средства выдаются после мирного урегулирования спора либо его судебного рассмотрения.

Сроки выплат, как и налогообложение этих средств, при увольнении четко регламентированы законодательством РФ. В первом случае — в трудовом кодексе, во втором — в налоговом. Согласно ст. 217 Налогового кодекса РФ, начисления менее 3-х месячных окладов не подлежат налогообложению. Если эта сумма больше, то изымается 13 % от превышения. Для работников Крайнего Севера превышением является сумма свыше 6 окладов.

Для работодателя и трудовой инспекции, проверяющей его работу, важны следующие моменты:

1. День, когда должны дать расчет увольняемому по согласованию сторон, должен быть его последним рабочим днем.
2. Вносимые налоги предприятия.

Среди последних есть свои нюансы:

• выходные пособия, расчет которых произведен согласно Трудовому кодексу, освобождаются от страхового взноса;
• дотация по увольнению уменьшает налогооблагаемую прибыль предприятия, поскольку является расходами на оплату труда;
• если выплата выходной ссуды закреплена в индивидуальном акте предприятия, то она включается в состав расходов при упрощенной системе налогообложения;
• не облагаются компенсации и налогом на доходы физических лиц, если они меньше размера, указанного для данного региона.

Увольнение — это в большинстве случаев неприятное событие, но в этом случае законодательством предусмотрены не только льготы для предпринимателя, выдающего компенсацию, но и максимальная материальная обеспеченность человека, теряющего работу.

С компенсации за неотгуленный отпуск удерживается НДФЛ в полном размере, также отчисляются страховые взносы.

Если компенсация, которая была выплачена в соответствии с соглашением не превышает трехкратный размер среднего заработка, то удерживать НДФЛ не нужно. Тоже самое касательно страховых взносов. Если же превышает — то удерживать налог и платить взносы потребуется.

Насчет выходного пособия долго велись споры, но в конце концов поправками к п. 9 ст. 255 НК РФ законодатель решил вопрос. Теперь оно учитывается в составе расходов, которые идут на оплату труда.

Образцы документов

Что же подвигает «хозяина» на заключение соглашения с трудящимся?

1. Желание избавиться от «неудобного» работника, которого по статье не уволишь, так как он всегда педантичен и трезв, исполнителен и профессионален и писать по собственному, несмотря на уговоры, не собирается.
2. Второй случай, когда речь заходит об увольнении по соглашению, это грядущее сокращение кадрового состава. Оформлять сокращение гораздо сложнее и затратнее, чем предложить расстаться на взаимовыгодных условиях.
3. И в-третьих, когда, хоть это и нарушает законы о труде, требуется избавиться от сотрудника, который имеет льготы и увольнению не подлежит ни по каким прочим основаниям. Здесь есть определенная доля риска для руководителя. Если уволенный согласится, а потом напишет заявление судье или прокурорским, может получиться нехорошая история с восстановлением на работе уволенного, выплаты ему за вынужденные прогулы и штрафа за незаконное увольнение в местный бюджет.

Что же мотивирует сотрудника на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации?

1. Интерес здесь может быть только материальный. Когда трудовым контрактом оговорены выходное пособие, некие дополнительные денежные «плюшки», полагающиеся при увольнении, а формат соглашения вдобавок к ним позволяет уболтать работодателя на некую сумму сверху. Понятно, торговаться получится, только если хозяин сильно желает расставания с работником.
2. Нередко увольнение по соглашению становится палочкой-выручалочкой для того, кого грозят вышвырнуть на улицу «по статье»: за пьянство, кражу, прочие грубые нарушения трудового порядка. Здесь торговаться бессмысленно, поскольку увольнение по соглашению само по себе спасает будущую карьеру увольняемого и является большим одолжением со стороны «шефа».
3. Психологический прессинг со стороны начальства, понуждение уйти по собственной воле. Выгода очевидна: по собственному вернут только долги по зарплате и за отпуск, а по соглашению можно договориться о некой дополнительной компенсации.

Обычно такой способ увольнения первым предлагает именно работодатель. Но законом не запрещается, если и сам трудящийся, взвесив все плюсы и минусы, предложит хозяину «взаимовыгодно» уволить его.

Для начала процедуры увольнения труженика по этому основанию ему должно поступить письменное предложение от «шефа» либо сам подчиненный направляет соответствующее заявление на имя работодателя.

Как писать такое заявление? Специально утвержденной формы для такой бумаги не существует, поэтому используется структура обычного заявления на увольнение.В верхнем правом углу пишется должность руководителя в дательном падеже, название компании, которой он управляет, его фамилия с инициалами фамилия, ФИО, специальность автора заявления в родительном падеже.

Таких заявлений нужно писать два: одно для бухгалтерии, второе для увольняемого. Иногда локальные акты предприятия допускают большее количество копий заявления.67-я статья ТКРФ требует соглашения об увольнении составлять письменно.

• в тексте обязательно указание на то, что договор заключен по взаимному согласию руководителя и увольняемого со ссылкой на пункт первый 77-й статьи Кодекса;
• указываются реквизиты расторгаемого трудового контракта и дата прекращения работы;
• точно определяется размер денежной компенсации и прочие условия соглашения об увольнении;
• время и место совершения сделки;
• персональные данные увольняемого по паспорту и официальные реквизиты организации;
• ФИО, должность руководителя;
• личные подписи — увольняющего и увольняемого, расшифрованные написанием рядом полных фамилий.

Итоги

Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

1. На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
2. Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.

Необходимые условия увольнения по соглашению сторон

В статье 77-ой отечественной библии труда в качестве первого общего основания для увольнения приводится именно увольнение по соглашению сторон. Несмотря на молчание законодательства по поводу самой процедуры этого специфического способа увольнения, она однозначно подчиняется общим требованиям, предъявляемым к прекращению любых трудовых договоров.Прессинговать «неудобного» рабочего или служащего, используя административный ресурс, понуждать его к увольнению, нельзя.

Кодекс и Конституция декларируют приоритет свободы труда, этим принципом и стоит руководствоваться предлагая увольнение по взаимной доброй воле.

Требований к документу законы не содержат, однако в тексте обязательно нужно сослаться на 78-ю статью ТК РФ, «родную» для этого способа увольнения.Дальнейшие действия, характеризующие увольнение, обязательно документируются по стандартной схеме:

• издается приказ, согласно которому ставится точка в трудовых отношениях с работником;
• оформляется расчетная справка по унифицированной форме Т61;
• в трудовой и личной карточке увольняемого отмечается факт, причина увольнения и номер приказа;
• уволенный, кроме трудовой книжки, получает все полагающиеся при увольнении справки.

Течение переговоров, предшествующих заключению договора, тоже надо документировать в соответствующем протоколе. Он пойдет приложением к приказу и станет дополнительным свидетельством того, что увольнение добровольное, а условия устраивают обоих участников сделки.

Увольнение по соглашению различных категорий работников

Вот какие выплаты положены работнику:

• Заработная плата за фактически отработанное время.
• Выходное пособие, которое и является компенсацией за потерю работы, которое неправильно называют пособием по безработице. Она не является обязательной по ТК РФ при увольнении по соглашению сторон. Ее размер необходимо прописать в соглашении. Только тогда работодатель выплатит средства.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

Эта категория тружениц считается льготной. Так, при сокращении штата их трогать не станут, а если срочный контракт закончился, его продлевают, как минимум, на срок декрета. Говоря проще, уволить их практически невозможно. Именно поэтому начальство нередко предлагает им увольнение по согласию.

Если декретница подпишет соглашение, ее уволят, так как договор по согласию отменяет все льготы. Вопрос согласия принципиален. Если женщину принудили уволиться, она вправе потребовать справедливости через суд. Обычно это срабатывает стопроцентно: закон становится на сторону декретницы.

Декретнице, согласившейся на увольнение следует все выплаты предусмотреть отдельными пунктами соглашения. Иначе она получит только то, что указано в договоре.

Тем, кто попал под каток сокращения, надо выплачивать выходное пособие (не меньше месячного оклада), долги по отпускным и зарплате. Если он сразу обратился в центр занятости (не позднее 14 дней после увольнения) и в течение двух месяцев не смог найти нового места, компания оплатит ему и эти два месяца. В некоторых случаях платят и за третий месяц бесплодных поисков работы, но это уже по ходатайству инспекции по труду.

О грядущем сокращении кандидатов на вылет оповещают за шестьдесят дней. Они также расписываются, что их предупредили. Параллельно работодатель оповещает профсоюз и трудинспекцию В общем, возни немало. Поэтому на фоне увольнения по сокращению увольнение по соглашению выглядит более привлекательным способом избавиться от персонала. Работника же заинтересует последний вариант, если ему предложат компенсацию, превышающую таковую при сокращении.

Увольнение в течение трехмесячного испытательного срока допускается за грубые нарушения трудового распорядка, а по его окончании — за профнепригодность, подтвержденную «опытным» путем. По соглашению увольнение возможно в тот же день, без обязательной трехдневной отработки. Это удобно руководству, так как избавляет от возможных претензий уволенного и ускоряет процесс.

Ограничивать пенсионеров в их трудовых правах запрещает 3-я статья ТКРФ. Поэтому работники пенсионного возраста пользуются равными правами с более младшими сотрудниками и могут быть уволены в том числе и по соглашению наравне с остальными. Никаких льгот в этом плане у них нет.

Обычно граждан, совмещающих должности, увольняют по согласию без внесения записей в трудовую книжку по основному месту работы. Однако если совместитель пожелает, кадровики могут вписать, что он уволен с работы по совместительству с указанием того же пункта первого статьи семьдесят седьмой, что и при увольнении с основной работы.

Уволить по иным основаниям многодетную маму или мать-одиночку сложно. Но если она подпишет увольнение по соглашению, льгот она лишается так же, как и в той же ситуации декретницы.Получит она на выходе только те суммы, что прописаны в соглашении.

81-я новелла ТК РФ не дает руководителю права увольнения находящегося на излечении работника. Даже если он напишет по собственному. А вот в отношении увольнения по соглашению никаких ограничений нет. Больной вылетит с работы в тот день, что указан в соглашении.В приказе вписывают, что на данный момент он отсутствует по болезни, а к нему на дом отправляют письмо с требованием явиться за документами или просьбой разрешить доставку трудовой книжки и справок курьером.

Болезнь настигла работника до даты увольнения? Работодателю придется оплатить компенсацию за тридцать дней после даты увольнения. Бюллетень, представленный в бухгалтерию выздоровевшим оплатят в день зарплаты, согласно правилам. Если уволенный не успел найти работу и в течение месяца после увольнения приболел или травмировался, больничный ему оплатит прежний работодатель. Исключение — попытка суицида, членовредительства, травмы, полученные уволенным в момент совершения им преступления.

ТК РФ не знает, что такое четырнадцатидневная отработка. Это плод фантазии работодателей. Другое дело, что подавать заявление на увольнение требуется как раз за две недели до даты увольнения. П.1 ст.77 ТКРФ разрешает по соглашению разорвать трудовые отношения в любое время. Требовать мифических отработок противоправно.

Руководство может отправить сотрудника отдыхать неотгулянное время и уволить его последним днем отпуска. А может компенсировать отпуск деньгами, уволив по соглашению в тот же день.

Нормативная и законодательная база

Трудовые отношения прекращаются после достижения согласия по принципиальным моментам между нанимателем и тружеником. Компенсацию, если она не прописана для таких случаев в трудовом контракте или локальных актах организации, «хозяин» выплачивать не обязан. Однако увольняемый заключает договор, а коли это так, истребовать для себя некое дополнительное материальное вознаграждение он в полном праве.

Обязательные выплаты при увольнении по соглашению сторон регламентированы статьями 181, 279, 307 ТКРФ.

Формулы и примеры

Для расчета зарплаты при тарифной сетке используется формула: количество отработанного времени (день/час) Х на ставку.

Пример: У кладовщика Петренко рабочий день длится 8 часов. Трудится он через сутки, соответственно, в сентябре (31 день) у него будет 16 дней труда. Однако он увольняется по соглашению сторон, и отработает всего 10 дней.

Узнаем общее количество времени:10Х8 = 80. Платится Петренко за час работы 200 рублей. Таким образом, за сутки Петренко при условии полной отработки получит 1600 руб. Следовательно, его пособие при увольнении составит 16000 рублей (1600 суточных рублей Х 10 дней, которые ему осталось трудиться на предприятии).

Если оклад месячный, и месяц был полностью отработан, то зарплата выплачивается в полном объеме. А вот если сотрудник не полностью отработал положенное время, то применяется формула со ставкой, приведенная выше.

Для неотгуляного отпуска применяется следующая формула: количество дней, которые не были использованы для отпуска Х среднедневной заработок.

Чтобы узнать количество дней, которые сотрудник не отгулял нужно: общее количество дней отпуска Х на каждый месяц работы минус те дни отпуска, которые были использованы.

Обратившись за помощью к 139 статье Трудового кодекса, в которой присутствует информация касательно правил исчисления среднего заработка, становится понятным, что подсчет среднего оклада необходимо производить через расчет среднего дневного заработка.

При расторжении трудового договора по обоюдному желанию сторон, чтобы безошибочно рассчитать средний размер заработка сотрудника, на основании которого ему будут выплачиваться материальные средства, нужно производить данное вычисление, используя только лишь расчет среднего оклада за день.

Если же подсчет среднего заработка будет выполнен с помощью среднемесячных расчетов, то данные действия будут выходить за рамки существующего законодательства.

Среднемесячный заработок при увольнении по соглашению сторон: расчет.

Чтобы узнать средний заработок определенного работника, требуемый при увольнении, вычисление которого происходит по определенной формуле Q = S*T (где S –средний заработок за день, а T – число дней, за которые мы хотим подсчитать средний оклад сотрудника), необходимы следующие данные:

1. Длительность расчетного периода. Некий временной промежуток, в течение которого согласно с трудовым договором сотруднику должны быть предоставлены все положенные ему по закону денежные выплаты, подведены итоги его работы, а также произведены статистические подсчеты для организации – это и есть, так называемый, расчетный период.
2. Точная сумма заработной платы за последние 12 месяцев работы и размер всевозможных дополнительных материальных компенсаций (премий, вознаграждений и т.п.).
3. Точный дневной, а в некоторых случаях даже почасовый учет времени, когда физическое лицо фактически присутствовало на работе.

   Праздничные дни, период отпуска, больничный, отсутствие на работе по уважительной причине, официальные выходные, а также невыполнение работы в какой-либо день по техническим причинам предприятия тоже обязательно нужно учитывать.

   Это действие необходимо, чтобы можно было отнять суммарное количество таких дней из расчетного периода и таким способом узнать число фактически отработанных дней.

Как рассчитать средний заработок при увольнении по соглашению сторон?

Для того чтобы установить точный размер какого-либо вида денежных начислений, которые полагаются работнику при увольнении по обоюдному соглашению сторон в соответствии с Трудовым кодексом, нужно предварительно вычислить средний дневной заработок лица, покидающего рабочее место.

Расчет производиться по следующей формуле: S=X/Y.

• параметр S – это и есть та средняя сумма заработной платы за один рабочий день, которую мы хотим вычислить;
• коэффициент X – это оклад работника, взятый за некий расчетный период времени.

  Причем всевозможные материальные поощрения, которые выплачивались сотруднику со стороны работодателя на протяжении данного срока, также необходимо учесть при подсчете суммарного оклада;

• неизвестная Y – это количество дней, на протяжении которых физическое лицо присутствовало на рабочем месте и выполняло свои трудовые обязанности в полном объеме.

ВНИМАНИЕ! Если ссылаться на 139 статью действующего кодекса, то неизвестная Y равна 351 день. Она получена, путем умножения 12 месяцев, входящих в расчетный период на 29,3 среднее число календарных дней за месяц, принятое законодательством.

Однако имеются случаи, когда сотрудник работал не по общепринятому трудовому графику, тогда расчет происходит несколько по-другому.

Таким образом, если некий Агапов Иван Викторович, работающий в организации по недвижимости на должности юриста, за год заработал 264 000 рублей и в конце года еще получил премию в размере 40 000 рублей, а на работе присутствовал за этот срок 210 дней, то просуммировав его доходы (264 000 40 000 = 304 000 рублей), а затем разделив на число дней (210), получаем, что его средняя заработная плата за день составляет 1447 рублей.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению

Коль скоро речь идет о взаимовыгодном соглашении, то плюсы от его заключения очевидны для обеих сторон.Плюсы для увольняемого:

• реальные причины увольнения остаются за рамками оглашения, озвучивать их работник не обязан. Сделка дает уникальную возможность скрыть нелицеприятные события трудовой биографии;
• если хозяин заинтересован в увольнении сотрудника больше его самого, последний может выторговать хорошую компенсацию за увольнение;
  непрерывный стаж при увольнении по согласию сохранится еще в течение одного месяца;
• отрабатывать четырнадцать дней не потребуется;
• заявление на увольнение подается в любое время, ограничений по срокам не имеется.

Плюсы для работодателя:

• увольнение по соглашению позволяет избавиться от «неудобного» труженика, когда другие способы увольнения к нему неприменимы;
• информировать профсоюз и центр занятости о таком увольнении не обязательно.

Минусы подобной сделки с руководством в основном задевают интересы увольняемого:

• компания посредством такого способа увольнения может расстаться и с теми категориями работников, кого увольнять запрещено;
• материально компенсируют потери от увольнения выходным пособием только в оговоренной соглашением сумме. Если увольняемый прохлопал этот момент и размер выходного пособия в соглашении об увольнении не указан, кроме долгов по зарплате и отпускным он ничего не получит, а оспаривать это бессмысленно;
• подписав соглашение об увольнении, отменить его можно лишь при ответном согласии контр-агента, а он как раз меньше всего заинтересован расторгать такие договора;
• попытка оспорить соглашение об увольнении в суде обычно заканчивается провалом и оплатой судебных издержек истцом.

Неотгулянный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца».

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Годовой отпуск в 28 календарных дней предоставляется только в случае полной отработки сотрудником года на предприятии (ст.121 ТК РФ). Т.е. компенсация при увольнении будет выплачена в полном объеме, если увольняющийся протрудился не менее 11 месяцев.

Если же период работы меньше, то соответственно и компенсация будет рассчитываться исходя из тех дней отдыха, которые сотрудник «накопил» за свое короткое время труда в компании.

Для расчета срока труда, от которого зависит размер выплаты нужно вычитать излишки, которые составляют меньше половины месяца, и округлять в большую сторону те из них, которые превысили половину. Т.е. 14 дней уйдет из расчетов, а вот 16 «превратятся» в полноценный месяц.

При расчете компенсации учитывается размер заработка за 2.33 дня (28 дней деленные на 12 месяцей) за каждый месяц труда.

Внимание: если месяц отработан полностью, то берется среднее значение календарных дней 29.3

Приведем пример: токарь Александр Авдеенко трудился 4 полных месяца на предприятии, после чего был уволен. Его среднедевной заработок составляет 1800 рублей. Вычисляем число дней, доступных для отпуска токарю.

1 месяц труда дает 2.33 дня отдыха.

Соответственно, 4 месяца Х 2.33. Получаем: 9.32. Далее умножаем 9.32 на 1800 и получим компенсацию за неотгуленный отпуск: 16776 рублей.

Основные правила для формулы расчета среднемесячного заработка при увольнении по соглашению сторон

Порядок его расчета приводится в 139 ст. ТК РФ. Чтобы его узнать нужно взять фактически начисленную сотруднику зарплату и то время, которое он отработал за последние 12 месяцев, которые предшествовали увольнению.

Эту годовую сумму следует разделить на 12 и на 29.3 (среднее число дней в месяце).

Теперь пример. Предположим, что пекарь Иванов отработал всего 8 месяцев, т.е. неполный год. Умножаем 29.3 на 8. Получаем: 234.4 дней. Общая сумма, которую выплатили Иванову за отработанный период — 258600 рублей. Теперь поделим 258600 на 234.4. Итого: 1103 рубля. Это средний заработок.

Денежная компенсация при увольнении по соглашению

Ст.140 ТКРФ обязует руководство компаний и госорганизаций полностью рассчитываться с сотрудниками непосредственно в день увольнения. Под расчет выдают:

• все, что заработал, но пока не получил увольняемый;
• отпускные за неиспользованные дни законного отдыха;
• компенсацию за увольнение, согласно прописанной в соглашении сумме.

По большей части компенсация при увольнении по соглашению сторон является замаскированной формой так называемых «отступных». Речь об установленной в результате «торга» между работодателем и работником сумме, которая выплачивается как гарантия отказа от каких-либо претензий бывшего сотрудника в адрес компании после его увольнения.

Каков размер выплаты при увольнении по соглашению сторон на основании пункта первого статьи семьдесят седьмой? В новеллах закона он не описан. Однако на практике выплачивают суммы, не меньше, чем при сокращении штата, и не более трех окладов работника(шести для жителей северных районов страны). В любом случае в тексте соглашения эта сумма должна быть указано однозначно. Так как в случае отказа нанимателя ее выплачивать, благодаря этой записи можно восстановить справедливость по суду.

К обязательным выплатам компенсация за увольнение по пункту первому статьи семьдесят седьмой не относится. Руководитель не обязан платить, но на то оно и соглашение, чтобы уговорить его это сделать.178-я статья Трудового кодекса обязывает компании компенсировать увольнение сотрудников выходным пособием только в следующих случаях:

• работник отправился отдавать сыновний долг Родине;
• организация потеряла свою значимость и скоро будет ликвидирована;
• происходит сокращение штатного состава из-за оптимизации производственных процессов;
• специалисту приходиться освобождать место по причине восстановления несправедливо уволенного сотрудника;
• работник увольняется, потому что изменились условия труда;
• сотрудник потерял работоспособность из-за болезни, травмы;
• работника хотели перевести в филиальное отделение компании в другой регион, а он отказался.

Вот только размер «прощального» пособия зависит от причины увольнения. Если речь идет о сокращении кадрового состава или ликвидации компании, то выплачивается среднемесячный заработок, плюс еще оклад на время поиска новой работы. Работа не найдена в течение второго месяца? Выплачивается еще одна зарплата, если, конечно, уволенный успел в двухнедельный срок после увольнения встать на биржу труда.

В редких случаях, по ходатайству центра занятости, компания оплачивает и третий месяц поиска работы.А вот при отбытии к месту несения службы в доблестные армейские ряды и по некоторым другим причинам уволенному выдают выходное в размере только половины его месячной средней зарплаты.Но о выходном пособии экс-труженикам придется забыть, если их компания обанкротилась.

Окончательный расчет при увольнении по обоюдному соглашению сторон производит бухгалтерия. Сколько конкретно заплатить, определяют одним из способов:

• перемножив средний ежемесячный доход увольняемого на определенное число месяцев;
• размер компенсации при увольнении по соглашению получают, удвоив или утроив должностной оклад работника;
• безо всяких расчетов выплачивают фиксированную сумму, при условии, что она прописана в трудовом договоре.

Некоторые компании размер положенной компенсации при увольнении по соглашению сторон определяют задолго до такого увольнения, установив коллективным и индивидуальным трудовым договорами определенную сумму, выплачиваемую при увольнении работнику. Размер этот может быть пересмотрен условиями соглашения, как правило, в сторону увеличения.

Закон фиксированную часть компенсации строгими рамками не ограничивает. Обычно ее устанавливают в размере одной ставки за месяц труда.

Тарифную ставку всегда прописывают в трудовом контракте. Работник оказался крайне амбициозным и постоянно поднимается по должностной лестнице?

Всякий раз новый размер его зарплаты вносится в этот документ. Если он попадет под увольнение по согласованию сторон, компенсационные выплаты ему назначат исходя из размеров зарплаты на последней должности.

П.3 ст.349 ТКРФ прямо запрещает «золотые парашюты» при увольнении начальства. Без разницы, коммерческой или государственной компании. Максимум, на что они могут претендовать, это три месячных оклада. В компенсацию при увольнении не входят долги по зарплате, не выплаченные деньги по больничным листам, командировочные, отпускные.

Однако все мы свидетели громких скандалов, связанных с огромными суммами, которыми чиновники награждают сами себя при увольнении.

Бухгалтера компании вычисляют, сколько надо выплатить по такой методике, используя нехитрую формулу. Для расчетов берут сумму месячного оклада работника и число рабочих дней этом месяце. Допустим, ежемесячная зарплата увольняемого двадцать пять тысяч рублей. Дата увольнения — двадцатое февраля 2018-го. В феврале рабочих дней двадцать.

С первого дня месяца по день увольнения таковых насчитывается всего четырнадцать. Бухгалтерия делает следующие вычисления: зарплату делит на двадцать и умножает на четырнадцать. Результат — семнадцать с половиной тысяч.

Порядок и процедура увольнения по соглашению: инструкция

Процесс увольнения предполагает письменное уведомление. Вариантов два: либо «хозяин» посылает подчиненному весть (служебное письмо) с предложением уволиться по предварительной договоренности, либо сам работник пишет соответствующее заявление на имя руководителя. Унифицированных форм для таких бумаг нет. Главное требование: четкая формулировка предложения или просьбы об увольнении.

Итак, депеша получена. Теперь следует отреагировать на нее, выразив свое отношение письменно. Работник может написать слово «Согласен» или «Не возражаю», проставить дату и расписаться непосредственно в служебной записке. Либо написать ответную записку с выражением согласия (несогласия) с предлагаемым увольнением. Лучший вариант — не разводить излишнюю бюрократию и церемониальность, а сразу явиться к работодателю для обсуждения деталей.

Наступает самая важная часть процедуры: составление соглашения об увольнении. Все зависит от конкретных обстоятельств. Например, если работник проштрафился и у него нет других вариантов, кроме как безропотно согласиться на условия «хозяина», это одно. Ведь иначе его просто-напросто уволят по статье.

Но если работник чист перед трудовым кодексом и увольнение не входило в его планы, согласившись на увольнение, он может и должен хорошо поторговаться. Все детали надо вписать в соглашение четкими пунктами. Если бумага подписана, изменить в ней хоть одно слово можно, только если контрагент не возражает. А возражать, скорее всего, он будет.

После подписания требования, прописанные в соглашении, обязательны к исполнению и той и другой стороной. Сроки прекращения контракта соглашение тоже оговаривает, нарушить их нельзя. Передумать и отказаться от сделки тоже нельзя. Это не увольнение по собственному, когда подобное разрешается. Отменить соглашение допускается исключительно в случае, если начальник тоже решил отказаться от идеи увольнения сотрудника.

Поэтому к составлению договора об увольнении нужно отнестись с полной серьезностью и вниманием. Упущенные детали повлекут за собой неприятные последствия.

Точно в день увольнения, отмеченный в соглашении, руководитель издает приказ строго по установленной Госкомстатом РФ в постановлении №1 от 5 января 2004 года форме Т8. Федеральный закон «О бухучете» в 2012 году разрешил каждой компании разрабатывать свои формы, но до сих пор большинство издает приказы об увольнении по соглашению именно по образцу Т8.

После ознакомления с текстом приказа об увольнении труженик ставит свою подпись, затем получает трудовую книжку и прочие справки, необходимые для дальнейшего трудоустройства, получает все долги по отпускным и зарплате и сумму, оговоренную соглашением. Все процедура увольнения по соглашению завершена.

Каких-то специфических отличий по форме записи при увольнении по соглашению от записей об увольнении по иным причинам нет. Записывается само действие — «Уволен», далее идет основание увольнения — «по соглашению сторон» и ссылка на трудовое законодательство — «часть первая, статья семьдесят седьмая Трудового кодекса Российской Федерации».

По статистике, увольнение по соглашению не такое частое явление в российских компаниях и на предприятиях, как увольнение по собственному. Поэтому нередко допускаются ошибки как в самой процедуре, так и по оформлению документов.Нередко руководитель заставляет сотрудника обязательно писать заявление после того, как тот согласился на увольнение и расписался в его служебной записке. Между тем этой росписи в записке вполне достаточно, чтобы начать процедуру увольнения.

Начальник, забыв, что не вправе требовать ничего сверх описанного соглашением, пытается принудить работника отрабатывать две недели, сдавать отчеты и пр. Это противозаконно, наказывается штрафом, если увольняемый заявит в инспекцию по труду, прокуратуру либо суд.

Иногда работодатель не совсем себя отчетливо представляет разницу между увольнением по собственному и по соглашению сторон. Получается в результате такая коллизия: работник заявляет увольнение по соглашению, а начальник пишет в приказе сакраментальное: «уволить по собственному желанию». В таком случае, приложив к иску в суд заявление с одним требованием и приказ, составленный по этому заявлению, но с другим основанием, работник может легко восстановиться на своем прежнем месте, кроме того получить деньги с работодателя за вынужденные прогулы. А самого начальника за неправомерное увольнение также оштрафуют. Причем штрафа может быть два: к компании и к руководителю по отдельности.

Во-первых, если предложение уволиться исходит от начальника, потребовать выходного пособия — святая обязанность работника. Размер компенсации за увольнение по соглашению сторон никакими законодательными новеллами не ограничен. Но меру все же знать нужно. Да и работодатель вряд ли пойдет навстречу, если «меру» станет зашкаливать.

Увольнение по согласию не требует двухнедельной отработки. Получить документы, рассчитаться и уйти можно одним днем, тем, что указан в соглашении об увольнении. Не раньше.

Забрать заявление назад, передумав увольняться после подписания соглашения, не получится. Решение поэтому должно быть взвешенным. Аннулировать сделку допускается точно так же, как и заключить ее — по взаимному согласию.

Заверенную копию соглашения об увольнении нужно оставлять себе. Мало ли как все обернется, вдруг руководитель пойдет на попятный и зажилит компенсацию? Тогда копия соглашения, как впрочем и других бумаг, фигурировавших в деле об увольнении, поможет решить вопрос через суд.

Нередко условия увольнения по соглашению прописаны в трудовом контракте. Поэтому прежде чем увольняться про данному основанию, не лишним будет этот договор еще раз внимательно перечитать.

Дата увольнения должна стоять в соглашении. Если работник уйдет с работы раньше, чем она наступила, его могут запросто отправить «на волю» по статье за прогул.

Никакие обстоятельства, кроме смерти работника и банкротства фирмы не могут помешать исполнению требований соглашения. Если в день увольнения работник болен, его уволят все равно. В этом отличие от других способов увольнения. Трудовую книжку ему выдадут в день обращения после выписки из больницы, либо отправят с почтовым курьером.

Иногда вместо пункта первого статьи семьдесят седьмой в трудовой вписывают 78-ю статью ТК РФ. На это надо обратить внимание, расписываясь в получении книжки. Лучше пусть ошибку исправят на месте. Чем ее обнаружат при устройстве на новую работу.

Иногда происходит так, что процедура увольнения по обоюдному соглашению работодателя и сотрудника, производиться в тот период времени, когда расчетный период еще не подошел к завершению.

В таких случаях нужно использовать особую формулу для расчета среднего оклада за день в случае не полностью отработанного расчетного периода: S = X/29,3 * G* R.

• S – это средний заработок увольняющегося физического лица за однодневный срок;

X – это суммарное количество всех денежных выплат, полученных работником за период расчетного типа;

• G – это число тех месяцев, которые входят в расчетный период, и на протяжении которых сотрудник выполнил свои обязанности в полном объеме;
• R – это общее число тех календарных дней, которые входят в число не до конца отработанных сотрудником месяцев.

  R = (29,3/ D)*V (где D – это число календарных дней, приходящихся на срок одного месяца, а V- это фактическое число отработанных дней за неполный месяц работы).

Для того чтобы наглядно понять, как производится расчет, предлагаем рассмотреть конкретный пример.

Сотрудник получил за 10 месяцев работы 160 000 рублей и денежное вознаграждение в размере 10 000 рублей.

Значит коэффициент Х равен 170 000 рублей (160 000 10 000). Параметр G равен 10, поскольку сотрудник полностью отработал 10 месяцев. R равно 2 дням — это тот период, когда сотрудник был на рабочем месте. Таким образом, S = (170 000/29,3)/10*2 = 5 802/20 = 290 рублей.

Таким образом, процедура расчета среднего заработка при увольнении по соглашению сторон достаточно не сложный процесс, который выполняется всего в несколько математических действий. Достаточно лишь правильно подставить нужные данные и учесть некоторые нюансы. Желаем удачи!

За второй и последующие месяцы

Иногда в качестве выходного пособия прописывается сумма, приходящаяся на период, следующий за увольнением сотрудника. Например, средний заработок за 2 или 3 последующих месяца.

Возьмем для примера 2 месяца. Тогда фактически отработанное время будет 42 дня. Средник заработой возьмем из примера выше. Там он составляет 1103 рубля. Эту сумму умножаем на 42. Получаем: 46326. Именно такое выходное пособие следует выплатить сотруднику.

Если сотрудник не согласен с размером?

Среди всех выплат, положенных работнику по соглашению сторон, выходное пособие – самая неопределенная с точки зрения ее размера. ТК РФ не устанавливает для нее никаких минимальных значений. Так что этот вопрос полностью отдан на откуп работодателю и работнику: на какую сумму договорятся, столько и должны будут выплатить.

Однако для некоторых категорий работников размер выходного пособия, выплачиваемого по соглашению сторон при увольнении, ограничен сверху. Это касается руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, а также госкомпаний (ст. 349.3 ТК РФ).

Первый способ решения — полюбовный. Т.е. сотрудник приходит к работодателю и аргументированно объясняет, почему он не согласен с суммой выплат. Директор принимает решение: либо производит перерасчет, либо отказывает уволенному.

После отказа обиженный может пойти в трудовую инспекцию с заявлением, а это чревато для предприятия проверками и штрафами. Если в ходе инспекции действительно будет выявлено, что уволенному не доплатили, тогда последнему будет предоставлена не только недостающая сумма, но и дополнительная компенсация.

Из этого вывод: следите за расчетами и высчитывайте все внимательно, иначе не избежать беды.